案情简介

　　2021年5月25日，徐某至某公司从事发货工作。同年7月，甲方某公司与乙方徐某签订《承揽合同》一份，约定甲乙双方遵循公平、公开、自愿、诚实信用的原则订立承揽合同。一、甲方根据业务需要，将相关工作发包乙方。二、乙方按照甲方工作需要，在普工岗位工作，服从甲方在业务上的指导。……四、双方明确一致，双方仅系承揽关系，不存在劳动关系。甲方为乙方购买雇主责任险，费用由甲方垫付，在乙方费用中每月代扣50元。计算方式：“19+1全勤”。承揽期间提供工作餐，不提供餐补。每月15日左右发放承揽费。五、乙方同意甲方以工资名义发放承揽费用。六、生产期间，由用工单位向乙方提供生产所需的劳动防护用品。七、乙方必须遵守以下厂纪厂规。1、按规定上下班，服从用工单位工作安排。2、特殊情况不能上班，须事先请假。3、爱护公司财物，保管好自己的工具用品。发生丢失要赔偿。4、注意环境卫生，统一在公司食堂就餐，不允许在其他地方比如车间内就餐。5、未经用人单位准许，不得携带厂内任何物品出厂。6、严格按用工单位各管理规定（另文）做好本职工作，保证产品质量。……十一、注意安全生产，乙方如违反操作规程出现事故，由乙方负责；乙方确因无法避免的交通事故、以外事故等，也均由乙方自行承担。……

　　工作期间，某公司每月15日向徐某发放“承揽费”，由某公司对其进行管理。2021年8月23日，徐某在发货时左踝部和左小腿受伤。

　　2022年3月4日，徐某向江阴市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认其与某公司在2021年5月25日至2021年8月23日存在劳动关系，仲裁委裁决对徐某的仲裁请求不予支持。徐某遂诉至本院，要求确认其与某公司存在劳动关系。

裁判说理

　　江阴法院经审理认为，某公司虽然与徐某签订了《承揽合同》，但从承揽合同内容上看，徐某需要遵守某公司的厂纪厂规，包括按规定上下班、服从工作安排、按规定请假等，生产资料及劳动防护用品由某公司提供，某公司每月15日左右向徐某发放所谓的“承揽费”。从权利义务实际履行情况看，徐某自2021年5月25日被某公司录用，并由某公司进行管理，每月15日左右发放的“承揽费”实为工资。因此，无论从约定的内容，还是合同实际履行情况看，某公司对徐某存在控制、支配性，双方具有人身从属性、组织从属性及经济从属性，符合劳动关系的特征，与承揽关系中承揽人按照定作人的要求完成工作，只要交付工作成果显然不同。双方签订的协议名为《承揽合同》，实为劳动合同，某公司企图以与劳动者签订承揽合同的方式规避用工主体责任，法院对其抗辩不予采信，依法认定双方存在劳动关系。

　　实践中，一些用人单位通过与劳动者签订《承揽合同》、《外包协议》等方式，企图将劳动者排除在劳动法的“保护领地”之外，进而逃避用工主体责任，逃避其应当承担的劳动法上的义务。产生纠纷时，用人单位往往以双方系承揽关系、承发包关系而非劳动关系进行抗辩。殊不知，这种自认为非常高明的做法不过是掩耳盗铃、自欺欺人，终究逃不掉疏而不漏的法网。法院会根据协议内容及实际履行情况，综合劳动关系人身从属性、组织从属性及经济从属性的实质性特征进行穿透性审查与认定，而不会浮于协议表面的名称。奉劝企业规范用工，莫打如意算盘。