基本案情

　　李某自2016年9月起在某纺织公司从事业务跟单工作。双方签订劳动合同约定，合同期限自2016年9月1日起至2019年8月31日止。甲方（某纺织公司）系纺织、织布、营销、进出口贸易和科研开发为一体的综合性企业，乙方（李某）应服从甲方工作安排，按时按规定按要求上班......甲方工作时间按国家有关规定执行。甲方因工作需要，经双方同意可安排加班......。该合同到期后，双方又续签了为期三年的劳动合同，该合同于2022年8月31日期满。期满后，李某多次要求签订无固定期限劳动合同，后与公司发生争议，于2024年10月9日提出离职，案经劳动仲裁诉至法院。

法院审理

　　出差是指劳动者受用人单位指派到外地工作或承揽临时任务，出差的状态与劳动者在常驻工作地点、工作岗位并不完全相同，出差的时间一般较为灵活，由劳动者个人掌握，既需要考虑到出差工作事宜的时间安排，同时还要考虑劳动者休息等实际情况。出差期间的工作时间不易量化，工作状态相当于短期、临时的不定时工作制。因出差造成劳动者诸多生活影响，用人单位大多通过出差补贴的方式给予一定的经济补偿。李某所在的营销公司每月工资核算由出勤天数、岗位工资、浮动工资、效益奖及福利等构成，且出差天数已计算到出勤天数核算到工资中，因李某未提供充分证据证明其在出差期间的法定节假日、休息日仍在某纺织公司指挥管理下提供劳动，应承担举证不能的法律后果，故李某主张自2019年1月至2024年2月法定节假日、休息日的加班费，缺乏事实依据，法院不予支持。