基本案情

　　刘某某与正某公司签订了期限自2021年11月1日至2024年1月11日的劳动合同书。约定刘某某在外勤（业务代表）岗位工作，工作地点位于呼和浩特市。工作时间实行不定时工作制。月工资为4010元。2023年7月26日，刘某某线上签订了《离职申请书》，载明：“本人刘某某，因个人原因，现申请于2023年7月31日与公司解除劳动关系……”刘某某离职前十二个月的月平均工资为7193.5元。刘某某提交的聊天截图显示：7月25日，正某公司处王某向刘某某发送信息：“这个月底转签合同，需要先签一下离职单哈，发过去了短信”，刘某某回复：“没有短信啊”。7月26日，王某再次向刘某某发送信息“昨天收到短信了吗，签下字哈”。双方就解除劳动合同是否合法引起纠纷，刘某某就该纠纷申请劳动仲裁，后劳动仲裁机构驳回刘某某主张解除劳动合同赔偿金的申请。刘某某对此不服，诉至法院。

裁判结果

　　正某公司是否应向刘某某支付违法解除劳动合同的赔偿金问题。正某公司主张刘某某签订了《离职申请书》，载明离职原因是“个人原因”，不应向刘某某支付任何经济补偿金或者赔偿金。刘某某则在一审提交证据“钉钉聊天记录”和“微信聊天记录”均证明其离职原因并非个人原因，虽然这两份证据均为复印件，但是正某公司在一审质证时并未对这两组证据的真实性提出异议。结合刘某某提交的三方协议、证人证言等证据，能够认定正某公司有与员工换签外包劳动合同的用工传统，且换签合同前会要求员工签署离职证明。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”劳动关系以及劳动争议特殊性决定了劳动争议需要建立不同于普通民事纠纷的举证规则。劳动关系双方主体处于管理与被管理的隶属状态，劳动者作为被管理者相对来讲处于弱势地位，用人单位作为管理者能够在劳动关系履行过程中掌握大量证据材料，占据取证优势地位。涉及到劳动者刘某某劳动合同的解除认定，部分证据记载于“钉钉”软件中，不同于其他即时通讯类软件，在劳动者离职后，劳动者往往失去查看“钉钉”软件的权限，较难获取证据的原始载体。普通劳动者并非法律从业者，要求其具有专业及时的取证意识和取证手段显然强人所难。在这种情况下，劳动关系双方主体地位处于不平等的状态，为了实现程序和实体公正，法律在分配劳动争议举证责任时应当适当倾向于劳动者，将举证责任更多地分配给用人单位。刘某某举出多组证据拟证明自己的离职原因并非自己主动离职，而正某公司仅提交一页电子签单拟证明刘某某系个人主动离职，且对刘某某的证据没有提出任何反证。结合全案证据，刘某某提出的各组证据能够互相印证，相关事实主张解释合理，足以动摇正某公司提供的《离职申请书》本证所形成的内心确信，至少使得正某公司主张劳动者系“个人原因”离职的事实处于真伪不明的状态，因此应当认为该事实不存在。法院采信刘某某受正某公司欺骗而签订自愿离职申请书的说法并认定正某公司系违法解除与刘某某的劳动关系，应支付赔偿金。

典型意义

　　劳动者相对于用人单位处于弱势地位，为从实质上保护劳动者合法权益，法院在分配劳动争议案件的举证责任时，应当根据案件具体情况适当倾向于劳动者。在开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等方面将举证责任分配给用人单位，更有助于实现公平正义。