基本案情

　　黄某于2024年2月1日到某快递公司自荐愿从事揽投业务，该公司经理杨某在介绍了薪酬后，黄某表示愿意加入。2月2日，该公司揽投部为黄某注册工号，黄某用自己的工号扫了200多件货，经理让其吃完午饭后派送，黄某在饭后返回公司途中被小轿车撞伤，后被送医治疗。出院后，黄某通过电话向杨某要求继续上班被拒。黄某遂提起仲裁申请确认存在劳动关系，仲裁委认定2024年2月1日至2024年2月2日双方存在事实劳动关系。该快递公司不服，遂诉至法院。

裁判结果

　　法院经审理认为，劳动关系的认定要从主体资格、管理性、人身隶属性以及劳动性质等几方面综合考量，劳动关系是长期、稳定且带有人身性质的一种关系，其本质属性在于劳动者与用人单位之间存在从属（隶属）关系。本案中，黄某自主决定是否派件，未受考勤约束，公司未实施劳动法意义上的管理，人身隶属性不足，工号注册仅为统计工作量，不构成劳动关系证明。黄某应得报酬按件计费，与《业务委托合同》中“代办费”性质一致，费用需第三方开票结算，非固定周期工资，故经济依赖性不强。现有证据显示，某快递公司用工模式包括“正式员工+劳务派遣+代办外包”，黄某未纳入前两类名单，揽投部经理无权招聘员工，其行为属介绍代办业务，非建立劳动关系的意思表示。综上，法院确认黄某与某快递公司2024年2月1日至2月2日不存在劳动关系，双方形成劳务关系。黄某上诉后，二审维持原判。

法官释法

　　本案系快递行业劳动关系确认纠纷的裁判案例，对厘清劳动关系与劳务关系界限、规范企业用工模式具有重要指导意义。该案从“人身隶属性”“经济依赖性”“管理从属性”三要素出发，系统阐释了劳动关系与劳务关系的核心区别。本案中，劳动者未接受考勤管理、报酬按件结算且通过第三方结算，缺乏劳动关系的关键要件，精准回应了快递行业“外包用工”“众包模式”等新型用工争议，避免劳动者因误解用工性质盲目维权。劳动者入职时应主动核实用工主体资质、签订书面协议并留存工作凭证。对于企业宣称的“合作加盟”“业务外包”等模式，需通过工资支付周期、社保缴纳、管理规范等实质要件判断真实法律关系，避免因轻信口头承诺导致维权困难。