基本案情

　　2020年3月16日，刘某与某水务公司签订固定期限劳动合同（2020.3.16—2023.3.15，后续签至2026.3.15），任保安兼保洁岗，执行标准工时制，每天工作时间不超过8小时，每周不超过40小时，每周末双休，有国家法定节假日和国家规定的带薪年休假及公司制度规定的假期，月薪1800元。实际工作中，由于刘某岗位特殊实行倒班制，白班9:00—12:00、14:00—21:00（18:00—20:00就餐），夜班21:00—9:00（2:00—6:00休息）。

　　2023年8月3日，双方解除劳动合同。刘某以每日工作时间超过8小时，公司未按法律规定支付加班工资为由申请仲裁，经仲裁裁决不予支持，刘某遂诉至法院。

裁判结果

　　法院经审理认为，刘某虽未按公司规定申请加班审批，但根据其实际履职时长及岗位特性（需持续值守、无法完全脱离工作场所），可认定超时工作系因用人单位业务需要所致，符合《劳动法》第44条规定的“用人单位安排加班”情形。公司虽主张存在加班审批制度，但未举证证明已通过制度执行、日常管理等方式对刘某的实际超时履职提出异议或采取阻却措施，管理制度与用工实践明显脱节，公司长期默许刘某超时工作而未予纠正，应视为对加班事实的默示认可。鉴于刘某与另一员工两班倒，夜班有可支配休息时间，为平衡劳动强度与管理责任，法院将其主张的加班时间减半。最终判决某水务公司支付加班费3万余元。某水务公司上诉后，二审维持原判。

法官释法

　　本案摒弃仅以加班审批否定加班事实的裁判模式，明确用人单位需依岗位特性履行劳动保护义务。对于保安、保洁等间断履职岗位，不应单凭合同或考勤判定，而需结合工作内容、场所控制等因素，考量劳动者是否处于“待命劳作”，即使无强制加班要求，因岗位性质无法完全脱离工作状态的超时履职，应认定为加班。

　　综合岗位特性、劳动强度与休息条件，对劳动者主张的加班时长合理调整，兼顾了劳资双方权益。