基本案情
张某某在某教育培训学校担任教师和竞赛教练，其带领的 竞赛团队多次获得省、市表彰，该培训学校向其支付了绩效奖金及课外竞赛训练补助费。2023年8月，学生家长向该培训学 校反映张某某教学不认真，经培训学校调取课堂监控，发现张某某在8月期间不仅上课多次迟到，还存在上课时使用手机、电脑打麻将、下围棋等情形。张某某对其存在的上述行为予以认可。2023年11月29 日，该培训学校以张某某严重违反《教 学常规要求》等相关规章制度为由，解除了与张某某的劳动合 同并扣发其年终奖金。张某某以学校未尽到制度告知义务，且其行为未达到严重违规违纪程度为由，对学校作出解除劳动合同及扣发年终奖的决定不服并申请仲裁，要求该培训学校向其 支付违法解除劳动合同赔偿金及年终奖。
裁决结果
仲裁委驳回了张某某的所有仲裁请求。
案例分析
判断劳动者是否知晓规章制度，用人单位负有主要的举证 责任。然而，如果用人单位不能有效证明其履行了规章制度的 告知义务，是否可以直接推定劳动者必然不清楚规章制度，则不尽然。对于部分争议较大且可能引发社会广泛关注的案件， 需要仲裁委客观地分析劳动者对规章制度的知情和认知状态， 同时对于劳动者的违规行为的严重程度，不能仅以用人单位规 章制度的规定作为衡量严重程度的标准，还应综合考量规章制 度的内容是否合法合理，劳动者的违规行为是否造成严重后果 等方面问题。基于以上因素，仲裁委驳回了张某某的仲裁请求。
首先，教师的行为准则系张某某应当清楚的规定。本案中，该培训学校虽未提交证明张某某签收或学习相关规章制度的证据，但并不意味张某某必然不知晓规章制度。张某某在双方签订的《劳动合同》 中作出了服从规章制度管理和遵守职业道德 的承诺。同时，培训学校制定的《教育课堂常规》对授课老师 “上课不得迟到”、“上课期间不得使用手机” 以及“严重违反课堂常规行为予以解聘”等进行了规定。仲裁委认为，上述 规定并未超出《教育法》《校外培训机构从业人员管理办法（试 行）的通知》等法律法规对教师的基本要求，张某某作为从事教培机构的从业人员，属于其“知道”和“应当知道”的最基 本职业规范，应当严守职业道德和遵守教师的行为规范，亦是 其从事教培行业工作的前提条件。
其次，张某某的行为已达到严重违规的程度。根据《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位在劳动者严重违反规章制 度的情况下可以解除劳动合同。 因此，判断该培训学校解除张 某某劳动合同的合理性，需评估张某某的违规行为的严重程度。 法律中并未具体定义何为“严重” ，但在司法实践中，通常通过劳动者违规行为的连续性和持续性来判断。偶尔发生的违规 行为一般不被视为严重违规，而持续且多次的违规行为，则可 能被认定为严重违规。经查明，张某某在 2023 年 8 月期间多次 出现上课迟到、使用手机以及打游戏等违反课堂常规的行为。 这表明张某某的违规行为并非偶发，而是具有持续性和多次性。 因此，从违规行为的发生频率来看，张某某的行为已达到可以 据此解除劳动合同的严重程度。再次，张某某的行为不符合职业道德要求。上班时间禁止 玩游戏是众所周知的常识。按照《校外培训机构从业人员管理 办法（试行） 的通知》要求，落实“立德树人”是教培从业人员的根本任务，其不仅要具备良好的思想品德和职业道德，还应当为人师表，仁爱敬业。张某某作为教培机构的从业人员， 2023年8月多次在授课时玩手机和打游戏的行为，导致学生家长投诉，其行为既有违教培机构从业人员的基本职业道德，也有悖于“爱岗敬业”的社会主义核心价值观，同时，也对教培机构树立良好的口碑造成了极度负面影响。
最后，学校扣发张某某年终奖的行为并无不妥。年终奖金 与劳动报酬存在差异，并非劳动者付出正常劳动获得的对价，而是用人单位根据生产经营效益并结合劳动者的工作表现， 向劳动者支付的一种非常规性的奖励性收入。用人单位可以自主 决定分配方式和分配标准，并通过劳动合同约定或规章制度的 规定，确定劳动者年终奖金的领取条件。此为用人单位行使经 营管理权的体现。按照双方《劳动合同》约定，张某某获得年 终奖金的条件，是以其年度考核合格为前提的。通过学校提交 的 2023 年度教师考核结果显示，张某某在年终考核中被评定为 不合格。张某某虽完成了工作任务并取得了一定的成效，在此情况下要求学校兑现年终奖，具有一定的合理性。但从工作过 程来看，张某某作为教培机构从业人员，其在教学过程中的言行和态度，均会对培养学生树立正确人生观和世界观带来深远 的影响。故，评价张某某的教学绩效，不应仅以工作成果为导向，更应考量其教学过程中是否能够达到“为人师表”“爱岗 敬业”的标准。因张某某的行为有违教培机构从业人员的职业道德规范，故学校将其年度考核评定为不合格，具有客观性及合理性，学校据此作出扣发张某某年终奖的决定，并无不妥。
典型意义
依据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位制定的规章制度只有在依法履行公示或告知义务后，才对劳动者具有约束力。现实中，用人单位常以严重违反规章制度为由解除劳动者的劳动合同，但往往因其不能证明劳动者清楚并知晓规章制度， 被仲裁机构认定为违法解除劳动合同， 由此可见用人单位依法履行告知义务的重要性。对于部分争议较大且可能引发社会广泛关注的案件，如果机械地运用法律规定，仅采取“单向形式 标准”审查，将举证责任完全分配给用人单位承担，则会忽略 法律对劳动者的诚实信用义务要求，导致事实查明不清，不利于公平客观地处理争议。 因此，本案属于仲裁委基于当事人所从事工作的特殊性，适时地运用“知道”或“应当知道” 的法 律概念，结合法律法规的规定和部分行业的基本行为准则，准确地辨识劳动者对规章制度的知情状态和认知状态，有利于仲裁委还原事实并作出客观的判断。对于普通劳动者，用人单位仍应严格履行规章制度的公示或告知义务，否则不能以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同。
