基本案情
杨某与四川某健康管理有限公司（ 以下简称：健康管理公 司 ）签订了《生活护理居间介绍协议》，约定由健康管理公司 以居间介绍的形式，安排杨某在医院为第三方提供生活护理（俗 称：护工）。按照协议约定，健康管理公司为杨某成功介绍护理业务后，按成交额的20%-35%收取介绍费。杨某在医院从事病人护理工作期间，需要遵守健康管理公司的服务规范，但可 以 自主安排工作时间，家中有事请假时，健康管理公司也不对其实施处罚。此外，除承接健康管理公司介绍的护理业务外，杨某还可以自行与病员及家属洽谈护理业务，签订《生活护理 三方协议》后，护理费由健康管理公司统一收取，在扣除一定比例的“介绍费”后，健康管理公司于每月15日前后向杨某支 付上月的护理费。某日，杨某在前往医院途中遭遇机动车事故受伤，因工伤认定需要申请仲裁，要求确认其与健康管理公司 之间存在劳动关系。
裁决结果
杨某与健康管理公司之间不存在劳动关系。
案例分析
仲裁委认为，确认劳动者与用人单位是否存在劳动关系， 应从两方面分析：一是双方当事人之间是否有建立劳动关系的 意思表示或者意愿；二是双方当事人之间是否形成管理与被管 理的隶属关系。
一、双方是否有建立劳动关系意愿的问题。建立劳动关系需要双方的意思表示一致，即，双方要有建 立劳动关系的合意，这是劳动关系的形成条件，也是认定劳动 关系的重要标准。本案中，双方订立的《生活护理居间介绍协 议》 明确约定：双方不建立劳动关系。该协议已签订并实际履 行，其内容不违反法律法规的强制性规定，杨某发生交通事故 需要认定工伤之前，双方对该协议的约定均未持异议，且杨某 无证据证明某健康管理公司采取欺诈、胁迫手段，导致其在违 背真实意思的情况下订立该协议，杨某作为具有完全民事行为 能力的民事主体，应当对其民事法律行为承担法律后果。故该 协议系双方真实意思的表示，双方当事人均应诚信守约。通过 《生活护理居间介绍协议》 的具体约定显示，双方当事人在订 立协议时，并无建立劳动关系的意思表示或者意愿，更无建立 劳动关系的合意。
二、双方是否形成管理与被管理的隶属关系的问题。首先，从杨某是否接受规章制度管理方面来看。健康管理 公司系专门为医院患者提供陪护服务的平台公司，其本身并不 生产具体产品，主要是致力于整合社会资源，为患者提供健康 咨询和陪护服务。杨某所从事的病员护理工作，没有固定的工 作时间，其工作量与具体的护理业务紧密相关，具有工作安排 自 由化，工作管理松散化、工作场所流动化等特点。所以，即 便健康管理公司对杨某提出了工作规范或行使了相应的监管， 但该情形也仅系保证其平台正常运行及树立良好形象的体现。
一般来说，用人单位的规章制度，仅适用于与用人单位形成劳 动关系的内部职工管理，其中涉及岗位、薪酬、考核、考勤、 休息休假、福利待遇、奖惩等多方面内容，是用人单位保障生 产经营正常开展的有效手段，用人单位也可依据规章制度的具 体规定，对其内部职工实施奖励或惩罚。而规制要求，则是平 台公司基于其品牌形象或服务品质的需要，制定的品牌销售、 推广、服务等方面的标准，立足于标准化、规范化和模板化， 侧重倡导性而非强制性，对于未严格遵守规制要求的从业人员， 一般不实施经济处罚，也不产生基于劳动关系权利义务的法律 后果。因此，健康管理公司对杨某的工作要求，系侧重于服务 规范和服务质量的规制，而非劳动纪律的约束，不应视为其对 杨某提供的劳动或劳务实施了全面的管理。
其次，从杨某获得劳动报酬的情况来看。杨某在从事护理 工作期间，可以自行与医院的其他病员洽谈和承接护理业务， 协商和确定生活护理周期及护理费用后， 由健康管理公司统一 出具票据和收费，并扣除一定比例的“介绍费”，于每月 15 日 前后向杨某支付上月的护理费，通过银行转账记录显示，杨某 每月的收入并不稳定。 由此看出，杨某的收入与其工作量紧密 相关，属于多劳多得、以量计酬，其报酬与其付出的劳动或劳 务具有对价性，其报酬既不受最低工资标准的限制，也不包含 休息休假等相关福利待遇，这种报酬的获得形式，与一般劳动 者领取的工资在性质上存在明显差异。
综上 ，因杨某与健康管理公司已订立《生活护理居间介绍协议》并已实际履行，协议书中既无建立劳动关系的意思表示，更无建立劳动关系的合意，且从确认劳动关系的特征上来看，双方当事人缺乏长期、持续、稳定的职业性特征，并无劳动法 意义上的管理与被管理的人身依附和经济从属关系，不符合确认事实劳动关系的构成要件，故杨某与健康管理公司不存在劳动关系。
典型意义
当前依托互联网产生的共享经济，已全面覆盖了我们的工作和生活，不少传统用工模式被纳入平台经济，大批劳动者也采取灵活就业的形式，通过平台经济获得了更多的就业机会。劳动用工新业态的出现，已逐渐改变了传统意义上的劳动关系， 新业态下的职业身份将更难以界定，各种灵活用工、共享用工、 混同用工等新型用工形式层出不穷。但无论新业态用工还是传统用工模式，劳动关系均是基于资本购买劳动力而形成的交换关系。新业态下的劳动关系认定，仍应根据劳动关系的本质属性，即是否存在隶属性作为判断的主要依据，着重审查劳动者在工作内容及工作时间上是否具有自主决定权，工作岗位及劳动报酬是否相对稳定，经营风险是否自担等方面。
