基本案情

　　韦某与某物业管理有限公司签订了固定期限从2022年7月19日起至2023年7月18日止的劳动合同，双方于《劳动合同》中约定：员工一年内被书面警告两次以上（含两次） ，属于严重违反规章制度，公司有权依法辞退。2023年5月7日和6月11日，因韦某工作失职导致客户投诉，该物业管理有限公司先后给予韦某两次书面警告，但未解除与韦某的劳动合同。双方第一份劳动合同期满后，公司于2023年7月19日与韦某续签了固定期限从当日起至2024年7月18日止的劳动合同。

　　2023年11月12日，韦某因加班费计算问题与部门主管发生争执，2023年12月25日，该物业管理有限公司以韦某一年以内被两次书面警告为由将其辞退。韦某对此不服申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

裁决结果

　　物业管理公司的解除行为系违法解除，应当向韦某支付违 法解除劳动合同的赔偿金。

　　审理情况

　　劳动合同是用人单位与劳动者明确双方劳动权利和义务关系的协议，依法订立的劳动合同，对双方均具有约束力。本案中，双方订立的第一份劳动合同于2023年7月18日到期届满， 此份劳动合同约定的权利义务也随之终止（法律规定的特别情 形除外）。双方于 2023年7月19日续签了固定期限劳动合同，应视为双方重新形成了新劳动关系，双方的权利和义务应当按照新的劳动合同执行。韦某虽然存在着一年内两次被书面警告的行为，但其行为均发生在上一份劳动合同期限内，若公司在2023年7月18日之前，依据劳动合同约定与韦某解除劳动合同，其行为属于合法解除，但该公司当时并未行使此项权利，却在新的劳动合同履行期间，因韦某与其主管发生争执之后，追溯韦某上一份劳动合同的违纪行为，并将之作为解除劳动合同的理由，显然有打击报复之嫌，对韦某也有失公允。因此，该公司的解除行为违法，应当承担支付韦某赔偿金的责任。

典型意义

　　在实践中，用人单位对劳动者违纪行为应遵循“及时处理” 原则，若在合同期内未依约行使解除权，视为对劳动者继续履行劳动的默示接受，原合同项下的权利义务关系随合同终止而消灭。新劳动合同的订立意味着劳资双方合意的更新，用人单位的管理权应严格限制在新合同约定范围内。以旧合同期内的瑕疵作为新合同解雇理由，既违背诚信原则，也构成权利滥用。裁决通过否定“跨期追责” 的合法性，防止用人单位利用优势地位实施事后惩戒或变相打击报复，敦促企业完善内部管理制度，提升用工合规水平。