关键词：离职、年终奖

案件简介

　　原告陈某（化名）于2018年9月20日入职被告某公司（化名），担任零售渠道高级大客户经理。双方签订劳动合同，约定基本工资为每月31000元，目标年终奖基数为60450元/年，并根据个人绩效评定发放。2024年3月18日，陈某因个人原因提出离职申请，拟于2024年4月18日离职。双方在离职交接过程中，就2023年度及2024年部分年终奖发放问题产生争议。

　　陈某主张其离职前已与上级确认年终奖发放不受影响，但被告在离职审批后拒绝支付2023年年终奖86768.16元及2024年部分年终奖25348.94元。被告则抗辩称，根据《员工手册》规定，员工在年终奖发放前（每年5月）离职的，无权获得年终奖。双方协商未果后，陈某向广州市南沙区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决部分支持双薪请求但驳回年终奖主张。陈某不服仲裁结果，遂诉至法院。

争议焦点

　　（一）劳动合同约定与员工手册条款的效力冲突

　　原告主张：劳动合同及《工作确认函》明确约定年终奖发放条件为“完成年度目标”，未限制离职时间；而《员工手册》单方规定“离职员工不发放年终奖”属于无效格式条款，应优先适用劳动合同约定。

　　被告抗辩：《员工手册》已明确年终奖发放规则，原告签收且历年实际发放时间均为次年5月，故原告应知悉相关限制条件。

　　（二）离职时间与年终奖发放的因果关系

　　原告主张：其离职系因被告领导口头承诺“不影响年终奖”导致误判，属于重大误解；且2023年度工作已满全年，符合发放条件。

　　被告抗辩：原告主动辞职且明知发放规则，公司已尽提醒义务，其离职行为属于自主选择，不符合年终奖发放条件。

　　（三）年终奖计算方式的合理性

　　原告提交了基于个人绩效、集团指标等多因素的年终奖计算方案，主张金额86768.16元。被告未提供反证，仅以“离职不发放”为由拒绝认可。

裁判结果

　　法院经审理后作出如下判决：

　　1.支持原告2023年度年终奖请求：被告需支付陈某2023年度年终奖86768.16元。裁判理由包括：（1）原告全年履职且被告未举证其不符合发放条件；（2）《员工手册》规定年终奖“年末发放”，而原告离职时间为次年4月，未早于发放时间；（3）被告未能反驳原告计算方式，应承担举证不利后果。

　　2.驳回2024年部分年终奖请求：因劳动关系已于2024年4月解除，不符合“全年目标评估”条件。

　　3.支持仲裁阶段双薪请求：被告需支付2024年1月至4月双薪11079.18元。

　　法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十七条（用人单位自主经营权）、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条（规章制度与合同冲突时优先适用合同）。

工会律师建议

　　（一）给用人单位的劳动用工合规建议

　　1.完善制度与合同的衔接。若规章制度与劳动合同存在冲突，应通过书面补充协议或明确提示条款避免效力争议。例如，在劳动合同中注明“年终奖发放以最新版《员工手册》为准”。

　　2.规范离职告知程序。涉及重大权益事项（如年终奖）时，建议通过书面形式向员工确认离职后果，避免口头承诺引发纠纷。

　　3.强化证据留存。对绩效考核结果、制度签收记录、离职沟通记录等关键材料应长期归档，以备争议时举证。

　　（二）给劳动者的依法维权建议

　　1.审慎审查合同条款。签订劳动合同时，应重点关注薪酬结构、奖金发放条件等条款，要求用人单位对模糊表述进行书面解释。如对合同条款把握不准，可以求助工会律师。

　　2.保留沟通证据。涉及离职或权益变更的口头承诺，可通过邮件、聊天记录等方式固定证据，避免事后争议无据可依。

　　3.善用法律救济途径。若与用人单位协商未果，可及时申请劳动仲裁或诉讼，在法定期限内主张权利（劳动争议仲裁时效为一年）。

　　（本案例作者：广东崇邦律师事务所 朱晨杰）