关键词：新业态劳动者、确认劳动关系

案件简介

　　冯某自2021年11月17日起，在某快递站点担任快递员一职，并未签订劳动合同。在职期间，冯某主要负责快递公司的取派件业务，并根据快递站点的规定，每日准时到站领取快递，在指定的区域内进行派送。2022年9月19日，当冯某向快递站点请求支付拖欠的工资时，快递站点单方面通知他无需再继续上班。因此，冯某为捍卫自身合法权益，求助于南沙区总工会。南沙区总工会依法向冯某提供法律援助，委派工会律师先后代理其劳动仲裁、法院一审、法院二审的案件，开启依法维权之路。

争议焦点

　　本案争议焦点在于冯某与快递站点之间是否存在劳动关系。

裁判结果

　　本案先后经劳动仲裁、一审、二审：仲裁委认为，劳动关系的核心在于用人单位对劳动力的支配权，本案中冯某享有高度自主权，收入与出勤无直接关联，因此不符合劳动关系认定标准，驳回其关于劳动关系及基于劳动关系的各项权益请求。一审法院裁定冯某提交的培训文件不属于强制性劳动规章制度，冯某的收入与出勤无关，由派送数量、好评率和收寄数量决定，无持续性，服务部无决定权，冯某可自由调休，无依附性，双方无劳动关系。二审法院认为，冯某的快递工作是服务部业务的一部分，尽管有休息时间自由，但受站点调休要求和罚款制度约束，显示人格从属性。经济从属性体现在工资与工作表现相关，且冯某无决定派件价格权，报酬由站点发放。快递站点未证明双方有承揽合同约定且不符合劳动关系特征。因此，一审法院关于不存在劳动关系的认定不正确，二审法院予以纠正。

工会律师释法

　　根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”由此可知，对劳动关系的认定除劳动合同外，还可通过多角度来判断劳动者与用人单位是否存在劳动关系。劳动主体符合法律规定的劳动主体资格，从事的工作是用人单位经营业务的组成部分，且劳动者与用人单位之间具有人身隶属性和经济从属性是判定是否存在劳动关系的重要考量因素。

　　随着社会经济形态的多元化，快递等新行业、新业态应运而生。快递行业为社会生活提供了极大的便利，但与此同时快递领域的劳动争议也日益增多，鉴于其独特的用工模式和工作特性，快递员的合法权益保护问题亟须得到关注。

　　快递服务点通常采用加盟制的经营方式，个人承包特定区域后，会雇佣快递员负责快件的收发工作。为了减少开支，服务点往往不为快递员缴纳社会保险，导致快递员在面临职业风险时缺乏足够的保障。许多快递服务点为降低成本，避免建立正式的劳动关系，转而采用承揽关系来雇佣快递员，进一步加剧了快递员在维护自身权益时的困难。同时，快递员工作流动性较大，对职业风险和法律知识了解不足，难以有效维护自身权益。

　　在司法实践中，针对快递工作的特殊性，法院在处理相关案件时，会着重考虑快递员与快递服务点之间的关系。根据二审的判决，新用工模式下区分承揽关系与劳动关系主要依据双方是否有建立劳动关系的共同意愿、是否存在人格上的从属性以及是否存在经济上的从属性。在面对用工形式日益多样化和新颖化的背景下，各级工会组织也将深入了解快递员的实际工作情况，结合法律的立法背景和初衷，积极为快递员等新业态劳动者提供法律援助，保护其合法权益。

　　（本案例作者：广东诚挚律师事务所 翁诗翔、柯华妹）