基本案情

　　李某某与某人力资源公司签订了《灵活就业协议》，约定双方之间法律关系适用《中华人民共和国民法典》和其他民事法律规范，不适用劳动法、劳动合同法，李某某系非全日制、临时性或弹性工作等无全职劳动关系的灵活就业人员，李某某提供服务的相对方是需求方，服务的具体事项、要求及规范、收入核算标准应当由需求方明确。

　　案外人某物流运输有限公司（作为甲方）与某人力资源公司（作为乙方）签订了《业务承揽协议》，主要约定为：乙方承揽业务为库房操作岗、运输操作岗、终端站内操作岗，乙方工作人员由乙方统一管理，乙方负责乙方工作人员的培训、操作指引......

　　2023年8月至2023年10月期间，李某某在某物流运输有限公司从事分拣工作，并接受物流运输有限公司工作人员的工作指令和请假纪律要求。在此期间，某人力资源公司向李某某账户转账，备注为“其它代发-西南小时工”。2023年10月11日，李某某在分拣过程中受伤，其就是否存在劳动关系及赔偿事宜与某人力资源公司产生分歧。

裁判结果

　　本案的争议焦点在于李某某与某人力资源公司之间是否存在劳动关系，而劳动关系是否存在应以三要素法判定之，即：

　　（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。

　　（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。

　　（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

　　本案中，双方均有合法主体资格资格。同时，某人力资源公司多次向李某某发放劳动报酬，公司管理人员汪某某等通过微信多次向李某某直接下达工作指令，李某某的请假申请亦需报批，公司管理人员还同李某某就离职事宜开展协商，结合某人力资源公司与案外人签订的《业务承揽协议》中关于“乙方工作人员由乙方统一管理”之约定，能够证明李某某受某人力资源公司管理、从事其安排的有报酬的劳动，双方存在人身从属性、经济从属性和组织从属性，符合劳动关系的成立要件。

　　某人力资源公司辩称其系代企业用户发放工资，与李某某系合作关系，但未提交证据证明李某某通过平台接单获取劳动报酬，也未提交其依据企业用户的指令代发工资的其他证据，故法院未采纳上述抗辩意见。

典型意义

　　新型就业形态下，灵活就业已成为我国就业市场的重要组成成分。实践中，用人单位出于降本增效目的，以灵活就业之名行劳动用工之实，通过签订灵活就业协议、平台接单、代发工资等形式为劳动关系披上灵活就业的“外衣”，通过“去劳动关系化”来规避法律责任。针对此类隐蔽型劳动关系，不能简单的适用外观主义的审查模式，而应综合全案证据予以实质审查。

　　劳动关系的典型特征在于用人单位与劳动者之间的管理与被管理关系及从属性特征，双方之间市场主体地位不对等。而灵活就业归根于“灵活”二字，劳动者对工作时间、工作内容、服务价格等具有较强的灵活选择权。

　　因此，区分灵活就业与劳动关系的要义在于审查劳动者的灵活选择权大小及劳动者与用人单位之间是否存在管理与被管理关系及是否具备从属性特征。