基本案情

　　王某为重庆某材料公司职工，工作期间参加了社会保险。2023年4月4日至7月31日，王某因生育休产假119天，此后即被重庆某材料公司召回工作。按照重庆市地方规定，生育保险基金按128天向王某计发生育津贴，发放至重庆某材料公司账户。重庆某材料公司按120天向王某发放生育津贴，截留了8天生育津贴。王某于2024年6月25日以重庆某材料公司未足额向其发放劳动报酬（生育保险基金支付给申请人的生育津贴），依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定向重庆某材料公司送达《被迫解除劳动关系通知书》，解除了双方的劳动关系。后王某申请至劳动人事争议仲裁委员会，请求裁决重庆某材料公司支付其生育津贴差额和解除劳动关系经济补偿。

处理结果

　　重庆市长寿区劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，女职工的产假受法律保护，王某仅享受产假119天即被重庆某材料公司召回工作显然不当。生育保险基金将生育津贴发放至用人单位账户代付，是基于单位垫付工资的补偿机制及基金的监管与流程规范等角度考量，用人单位不得截留。本案中，生育保险基金已按128天向王某计发生育津贴，但某公司提前结束王某的产假，并截留生育津贴于法无据，不应得到支持。王某返岗后，在既享受工资的同时，也应获得生育保险基金支付的生育津贴。国务院《女职工劳动保护特别规定》第八条第一款规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”第十条规定：“特殊情况下支付的工资。包括：（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；（二）附加工资、保留工资。”生育津贴，具有工资替代性质。通常情况下，工资是劳动力的对价，但根据国家法律、法规和政策规定等，特定待遇被认定为特殊情况下支付的工资，生育津贴当属此类。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定，王某有权据此解除劳动合同并主张经济补偿。仲裁委员会遂支持了王某关于生育津贴差额及解除劳动关系经济补偿的主张。

典型意义

　　产假和生育保险待遇是保障女职工生育权的重要制度，二者相辅相成。本案厘清了生育津贴的法律性质及其与劳动报酬的关系，明确两点核心规则：第一，生育津贴具有工资替代属性，属于《关于工资总额组成的规定》中“特殊情况下支付的工资”，用人单位不得以任何形式截留或克扣；第二，女职工依法享有的产假天数受法律保护，用人单位单方缩短产假并克扣生育津贴，构成未足额支付劳动报酬，劳动者可依《中华人民共和国劳动合同法》行使即时解除权并主张经济补偿。本裁决通过强化生育津贴的工资属性，倒逼用人单位规范用工，同时凸显了保障女职工生育权益与完善生育保险配套制度的重要性，为同类争议提供了裁判标准。