基本案情

　　朱某于2023年3月20日到某建材公司工作。2023年4月5日，双方签订了员工入职协议，未签订书面劳动合同，每月工资通过银行转账支付，工资发放至2023年12月份。某建材公司给朱某缴纳了2023年7月至12月期间的社会保险费。2024年2月份朱某因某建材公司无故降低工资离职。后朱某向沂南县劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请， 请求：依法裁决申请人与被申请人的劳动关系，被申请人支付申请人经济补偿金、带薪休假工资、未签订劳动合同的双倍工资等共计5万余元。劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决：一、自2024年2月起解除申请人朱某与被申请人某建材公司之间的劳动关系；二、被申请人支付申请人未签订书面劳动合同二倍工资31000元；三、驳回申请人的其他仲裁请求。某建材公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。

原告诉讼请求

　　1.依法判令原告不应向被告朱某支付未签订劳动合同二倍工资31000元；

　　2.本案诉讼费由被告朱某承担。

处理结果

　　一审法院判决：某建材公司于本判决生效后十日内支付朱某未签订书面劳动合同二倍工资31000元。双方当事人均未上诉，该判决现已生效。

案例分析

　　法院经审理认为，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。自用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务。本案中，朱某在2023年3月20日入职某建材公司，某建材公司与朱某在2023年4月5日签订了员工入职协议，从该员工入职协议内容来看，其中仅约定了工作岗位、工作地点、公司管理制度等部分内容，未约定法律规定的劳动合同应当具备的劳动报酬、合同期限、社会保险等必备条款。亦未明确双方的主要权利义务，不符合劳动合同的本质特征。从案涉员工入职协议的形式来看，该协议未加盖公司公章或法定代表人签字，仅有朱某的签字及摁印。由此可以看出该员工入职协议缺少了劳动合同应当具有的必备条款，也不符合劳动合同法意义上的合同概念，故不能等同于劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。朱某于2023年3月20日入职某建材公司，双方未签订书面劳动合同，某建材公司应当支付朱某2023年4月20日至2024年1月未签订书面劳动合同二倍工资31000元。

典型意义

　　《中华人民共和国劳动合同法》确立的原则与契约框架，既彰显了保障劳动者权益的核心精神，也构建了劳资双方权利与义务的动态平衡体系。在实践中，用人单位为规避劳动关系用工责任，往往与劳动者签订名为“临时用工协议”“入职协议”等书面协议，但个人与单位之间劳动关系成立与否，不能单纯以双方之间形成的书面协议的名称为判断标准，应依据双方之间法律关系的实质内容进行综合认定，无论用人单位与劳动者签订的协议是何种名称，只要符合劳动关系的构成要件，则双方间建立的系劳动关系。签订劳动合同不仅是为了保护劳动者合法权益，也是为了规范企业和劳动者双方的行为。劳动合同需具备基本的核心要素，主要包括：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。若用人单位与劳动者签订的书面协议未包含以上核心要素，则不能视为订立了劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位仍要承担向劳动者支付未签订书面劳动合同二倍工资的责任。