基本案情

　　苏某某于2018年10月入职某建材公司从事仓管工作，最后一份劳动合同期限至2023年10月8日。2023年6月5日，苏某某生育一女，产假结束后于2023年9月返岗。2023年9月，某建材公司以无原岗位为由要求其调换至车间工作，苏某某因不满调岗安排及待遇问题未再提供劳动，双方劳动关系于劳动合同期满即2023年10月终止，此时苏某某尚在哺乳期。2023年11月，苏某某就确认劳动关系申请劳动仲裁，仲裁裁决确认苏某某与某建材公司自2018年10月至2023年10月8日期间存在劳动关系。2024年6月,苏某某再次申请劳动仲裁，要求某建材公司支付包括因违法解除合同的赔偿金等在内的多项赔偿请求，仲裁裁决：1.某建材公司向苏某某支付终止劳动合同经济补偿30000元；2.驳回苏某某其他仲裁请求。苏某某不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。

原告诉讼请求

　　1.依法判令某建材公司支付在苏某某哺乳期内被辞退的赔偿金60000元；

　　2.依法判令某建材公司支付被克扣的工资15000元；

　　3.判令某建材公司支付苏某某加班费90000元、未休法定节假日工资12000元、未休年假工资3500元、未付公休日工资82000元；

　　4.诉讼费由某建材公司承担。

处理结果

　　一审法院判决：一、某建材公司于本判决生效后十日内支付苏某某赔偿金60000元。二、驳回苏某某的其他诉讼请求。某建材公司不服一审判决，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

案例分析

　　法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十五条的规定，女职工在哺乳期内劳动合同期满的，劳动合同应当续延至哺乳期结束时终止。法定哺乳期为一年，苏某某于2023年6月5日生产，虽然2023年10月8日劳动合同到期，但劳动合同期限应续延至哺乳期结束时终止。2023年9月苏某某产假结束返岗，某建材公司单方面无正当理由将苏某某从仓管岗位安排至粉尘较多、工作强度较大的车间岗位，某建材公司未能为产假结束返岗的苏某某安排适宜其身体状况的合适工作岗位，未能考虑哺乳期妇女实际情况违反劳动法对女性职工的特殊保护规定，迫使苏某某于劳动合同期满后无法继续向某建材公司提供劳动，该情形属于某建材公司于劳动合同期满时变相终止劳动关系，未续延至苏某某一年哺乳期结束，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定的违法终止劳动合同的情形，且劳动合同已期满不能继续履行，用人单位某建材公司应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定支付经济赔偿金。结合某建材公司为苏某某缴纳社会保险的情况认定终止劳动关系前苏某某月平均工资数额，并依据苏某某在某建材公司的工作年限，依法判决某建材公司支付苏某某赔偿金60000元；其余诉讼请求苏某某未提供证据证实或提交证据不足以证实其主张，故未予支持。

典型意义

　　因受传统社会观念的影响以及生育、平衡家庭等各方面的原因导致女性在职场中处于相对弱势地位，身处“三期”的女性职工在生理和心理上都处于特殊阶段，面临着孕期和抚养子女的重任，需要特殊的保护。《中华人民共和国劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》等多部法律法规中就保障女性职工在生育期间的特殊权益而设立了专门保护制度。旨在保障女性职工身心健康发展，促进性别平等，通过法律强制保护减少女性因生育面临的职场歧视，平衡在家庭与职业发展中的责任。同时鼓励企业主动担负起社会责任。

　　实践中，用人单位在实际用工中应当严格遵守法律法规规定，在日常的用工当中就要注意保护女职工权益，尤其是处于孕期、产期、哺乳期的女职工，不能通过改变工作岗位，提高工作强度等方式降低女职工的工资待遇和工作环境，也不得违法解除或者终止与其劳动关系，积极构建平等包容健康和谐的职场环境。女性职工也要与用人单位积极沟通，合理维护自身合法权益，与用人单位共同推动职场权益保障的良性发展。