基本案情

　　2022年9月1日，梁某入职某公司，担任电机检验员，产品经梁某检验完成后需交由主管审核签字。2023年9月8日，因电机出现问题，某公司返工并承担了返工费用后，认为梁某工作不负责，遂在工作群里出具通告，对包括梁某在内的多名员工进行处罚，对梁某的处罚为：未发现多类型不合格产品，并出货到客户，处罚金额100元。后某公司又以梁某无法胜任该岗位为由，于2023年9月19日辞退梁某。梁某申请仲裁后，劳动仲裁委裁决某公司的行为系违法解除劳动合同，需支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，某公司对仲裁裁决不服诉至法院，请求判令其无需向梁某支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

裁判结果

　　封开县人民法院经审理认为，劳资双方均确认公司的工作流程为产品经梁某检验完成后，需交由主管审核签字，可见主管拥有最终的审核决定权。从某公司出具的通告可知，因该批电机质量问题而被处罚的人员同时涉及产品设计、产品制造和产品组装环节，无法证实产品质量不合格仅因梁某工作不负责、未能检验出问题所导致，亦无法证实梁某确实无法胜任该工作岗位。

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……”的规定，即使某公司认为梁某不能胜任现有岗位，也可以对梁某进行培训或者调整其工作岗位，而非直接单方面解除劳动合同。因此，某公司属违法解除劳动合同，需向梁某支付经济赔偿金。

典型意义

　　用人单位认为劳动者不能胜任工作岗位，可以进行培训或者调岗，若仍不能胜任方可依法解除劳动合同。本案发挥司法裁判的规范、指引功能，纠正“员工不胜任直接辞退”的思维误区，明确用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同需承担相应的举证责任，既依法保障了劳动者的合法权益，也倡导企业规范行使用工管理权，有利于督促企业合法合规用工，构建良好和谐的劳资关系。