基本案情

　　万某公司位于高要区，股东为陆某（法定代表人）和冼某。漆某从2020年9月21日起负责为万某公司洽谈家具业务接单和跟进，并作为业务员代表万某公司与客户签订销售合同，但双方并未签订劳动合同。漆某日常在深圳居住生活，并未到万某公司坐班，但需要接受陆某和冼某的考勤，日常业务往来通过微信、电话等与陆某、冼某进行沟通。漆某的工作报酬为底薪4000元加业务提成，洽谈业务产生的差旅费等可予以报销，以上款项由陆某、冼某个人账户或万某公司的关联公司开某公司的账户转账发放，并有备注“货款”“工资”“劳务费”“旅差费”等字眼。2023年10月17日，漆某以万某公司未及时支付劳动报酬为由要求解除双方劳动合同关系，并要求公司支付经济补偿金等。万某公司则认为漆某并未在公司上班，其与漆某是平等合作关系，双方不存在劳动关系。

裁判结果

　　高要区人民法院经审理认为，漆某与万某公司均符合法律法规规定的主体资格，漆某提供的劳动亦是万某公司的主要业务组成部分。结合双方提供的聊天记录可知，漆某的工作主要受冼某、陆某的安排管理，其报酬虽非万某公司直接支付，但冼某、陆某共同持有万某公司的全部股份，开某公司代收万某公司的货款后再以向漆某发放工资的形式将货款转移出来并规律性支付，故可以认定漆某的报酬实际系万某公司支付。此外，漆某需要接受万某公司的考勤，冼某、陆某二人还支付了漆某的差旅报销费用，此有别于业务合作关系中合作方自行承担费用成本的特征。虽然漆某未到万某公司经营住所上班，但此系其销售工作性质所决定，不能因此否认双方之间管理与被管理的人身隶属性。综上，双方之间具备提供劳动、接受管理、支付劳动报酬等劳动关系的实质特征，应认定双方之间存在劳动关系。

典型意义

　　在劳动争议案件中，劳动关系是否成立是影响劳动者和用人单位合法权益的首要焦点。而区分劳动关系和其他用工关系，关键在于“从属性”的判断。本案中，劳动者无需在用人单位坐班或打卡，办公时间地点灵活，但需遵守用人单位的管理、接受用人单位的劳动报酬，同时对外以用人单位名义从事业务活动，具有人身和经济的从属性，应依法认定双方存在事实劳动关系。在数字经济与产业变革深度融合的背景下，居家办公和灵活就业成为劳动力市场的普遍现象，认定劳动关系走出“物理空间”的限制，不仅是对传统劳动关系理论的突破，更是司法机关回应数字经济时代劳动权益保护需求的积极探索。随着网络通讯工具的发展、新兴就业形势的不断变化，“从属性”标准的适用更加复杂，但灵活用工形式并非用人单位规避劳动法律责任的“挡箭牌”。本案明确“居家办公不影响劳动关系认定”的裁判规则，为居家办公、平台用工等新型劳动关系（如网络主播、自媒体创作者、在线教育从业者等）提供裁判参考，为灵活就业者撑起法治保护伞，切实维护了劳动者的合法权益，推动新就业形态的法治化发展。