基本案情

　　乐某公司、苏某公司系浙某公司的子公司，乐某公司与浙某公司法定代表人为同一人，三家公司经营范围均涉及染料制造、销售等，陈某某在三家公司均从事设备管理和维护等工作。2012年陈某某与浙某公司签订劳动合同，期限为2012年6月至2014年5月。2015年1月至2020年5月，苏某公司为陈某某缴纳职工基本养老保险、医保，发放工资、奖金等。2020年6月后，乐某公司为陈某某发放工资薪金。2021年12月，陈某某与乐某公司签订劳动合同，期限自2021年12月至2022年11月。2022年7月，乐某公司通知8月起放假，仅发放最低工资标准的80%。同年10月，陈某某向乐某公司发函要求提供劳动条件未果，便向该公司送达《被迫解除劳动关系通知书》。后陈某某申请劳动仲裁，请求裁决乐某公司支付工资、解除劳动合同补偿金等款项，仲裁裁决对其申请予以部分支持。陈某某不服，诉至人民法院，要求追加苏某公司、浙某公司为被告，并增加诉讼请求：合并计算其在三被告处的工作年限，三被告对解除合同的经济补偿金承担连带责任。

裁判结果

　　审理法院认为，陈某某新增诉请与其申请仲裁事项相互依附、密不可分，应当合并审理。本案中，案涉三家公司是母子公司的法律关系，在法定代表人、总经理等人事方面存在统一管理现象，三公司业务范围高度相似，陈某某在三公司从事的工作内容、性质亦高度相似，可以认定苏某公司、浙某公司是乐某公司的关联企业，符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条第二款第四项规定的“用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同”情形，故陈某某在三家公司的工作年限应予合并计算，合并后的工作年限视为在乐某公司的工作年限。结合认定事实，法院确认陈某某与浙某公司自2012年5月至2014年12月存在劳动关系，与苏某公司自2015年1月至2020年4月存在劳动关系，与乐某公司自2020年5月至2022年11月存在劳动关系，陈某某在乐某公司的工作年限合并计算为十年六个月，并判决乐某公司支付陈某某经济补偿金及工资等共计258103元。

典型意义

　　随着社会经济发展，企业扩展或跨界愈发频繁，关联企业之间的人事调动也时有发生，劳动者在其间的工作流转往往并非出于自身意愿，而是服务于企业经营布局，若在计算工作年限时机械割裂处理，将使劳动者应获经济补偿、福利待遇等大打折扣。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定了劳动者工作年限合并计算的有关情形。本案中，法院秉持“如我在诉”理念，依法合并审理劳动者诉讼请求，切实减轻其诉累，实现诉讼利益最大化；精准理解适用相关司法解释，明确了劳动者在关联企业工作年限合并计算的裁判规则，在尊重企业人事自主管理权的同时最大程度兼顾劳动者利益诉求，确保劳动者合法权益不因企业经营布局调整而受损。本案牢牢立足劳动者权益保护，向就业市场释放信号，防范部分企业以频繁调动员工的手段侵害职工合法权益，引导企业依法用工，促进市场健康发展。