简要案情

　　2022年，某物业公司与某人力资源公司签订合同，约定由某人力资源公司根据某物业公司要求派遣人员至约定的地区从事物业管理相关服务工作。同年9月1日，某人力资源公司与吴某某（54岁）签订《劳动合同》，约定劳动合同期限为一年，吴某某担任保洁岗位。2023年9月1日，双方又签订《劳务合同》，约定劳动合同期限为一年，劳务报酬为2300元以及其他事宜。合同签订后，某人力资源公司将吴某某派遣至某物业公司提供劳动，某物业公司先安排其在某图书馆从事保洁工作，后于2024年12月将其调至某小区从事保洁工作。期间，某人力资源公司向吴某某支付了部分工资。2024年4月17日，某人力资源公司向吴某某发送《离职通知书》，以吴某某工作态度差、不能胜任工作等理由与其终止劳动关系。法院经审理认为，吴某某与某人力资源公司之间形成特殊劳动关系，其主张违法解除合同的经济补偿金不予支持，对于要求支付拖欠、克扣的工资等的主张予以部分支持。

裁判要旨

　　用人单位与其招用的已达退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，双方之间用工情形符合劳动关系特征的，应认定双方形成特殊劳动关系。用人单位通知劳动者解除劳动关系后，劳动者要求单位支付经济补偿金的，法院不予支持。

典型意义

　　随着人口老龄化加剧，“银发族”再就业现象越来越普遍，本案明确特殊劳动关系终止时企业无经济补偿义务，同时对超龄劳动者基本权益进行了有力保护，平衡了劳动者权益与企业风险，为老龄化社会背景下多元用工模式的法律适配提供范例。