基本案情

　　某供应链管理公司系一家以货物运输为主营业务的公司。2021年10月1日，某供应链管理公司与甲公司签订人事外包协议一份，约定某供应链管理公司将员工人事外包事务委托甲公司办理，某供应链管理公司为实际用工单位，与员工存在事实劳动关系，对员工进行日常管理，甲公司为职工办理签订劳动合同和部分岗前培训。2022年5月24日，季某与甲公司签订劳动合同，期限为两年，同意由甲公司安排工作。后甲公司安排季某至某供应链管理公司工作，某供应链管理公司对其进行入职培训，并安排其担任驾驶员。2023年12月28日，季某在工作中受伤，仲裁无果后向法院请求确认其与某供应链管理公司存在劳动关系。

　　法院经审理认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，某供应链管理公司与甲公司签订的人事外包协议明确约定季某的劳动关系和用工管理权均归某供应链管理公司，该约定与劳务派遣的特征不符，且劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。季某的工作岗位系驾驶员，该岗位系某供应链管理公司的主营业务岗位，某供应链管理公司在该岗位采用劳务派遣的用工方式亦不符合法律规定，故法院判决认定季某与某供应链管理公司存在劳动关系。

典型意义

　　用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳务派遣是常见的用工形式之一，但在实践中，用人单位只是将人事档案管理、工资发放等人事管理事项委托给第三方进行，实际上劳动者的劳动关系、用工管理权均不在该第三方，却通过要求劳动者与该第三方签订劳动合同，由第三方向劳动者代发工资等方式，将用工形式包装成“劳务派遣”。本判决对此种违法“转移”劳动关系，损害劳动者合法权益的行为作出否定性评价，并依据实际用工关系认定劳动关系的主体，要求相关用人单位承担用工主体责任，对于规范企业用工具有积极意义。