基本案情

　　张某于2024年5月6日与某科技公司签订了书面劳动合同，合同约定，合同期限3年，试用期从2024年5月6日至2024年8月5日，职位为运营经理，主要负责对销售团队的管理，完成销售业绩，按公司薪酬制度支付试用期工资，另约定转正标准为“试用期团队每月完成客户签约量≥100单，回款率≥50%”。张某同意转正条件并签字确认。2024年7月7日，某科技公司向张某出具《试用期不合格通知书》，列明了考核指标，载明截至2024年7月6日张某团队人员每月完成客户签约量<80单，回款率<35%，认定其试用期不合格并决定从2024年7月7日起与张某解除劳动合同。

申请人请求

　　张某请求裁决某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

处理结果

　　仲裁委员会裁决：驳回张某的仲裁请求。

案例分析

　　本案争议焦点是试用期内“业绩不达标”能否认定为“不符合录用条件”。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。该条款赋予了用人单位对劳动合同的单方解除权，以保障用人单位的用工自主权。劳动者是否符合用人单位的录用条件，一般情况下应当以法律、法规规定和用人单位在招聘时确定的条件为准。本案中，张某与某科技公司签订的劳动合同明确约定张某的职位为运营经理，主要负责对销售团队的管理，完成销售业绩，并约定试用期转正标准为“试用期团队每月完成客户签约量≥100单，回款率≥50%”。截至2024年7月6日，张某团队人员每月完成客户签约量<80单，回款率<35%，远低于转正标准。张某明知劳动合同中绩效考核标准和转正标准，其作为运营经理，对销售团队的管理、销售业绩的达成负有主要责任。某科技公司因张某未完成试用期量化考核标准，业绩不达标，以试用期不符合录用条件为由解除与张某的劳动合同，不违反法律规定。

典型意义

　　试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同履行期内约定的一定时间的考察期。试用期制度的设置能够保障职工就业选择权的充分实现，也能够促进劳动力资源的充分合理利用，提高劳动力市场配置效率。与此同时，法律赋予了用人单位和劳动者在试用期内解除劳动合同的权利。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位也可以解除劳动合同。因此，用人单位应依法制定完善各项与试用期相关的规章制度，对于录用条件进行合理规定和明确量化，对劳动者进行全方位考察，主要包括但不限于：一是规章制度依法明确。试用期限、工资标准等均需符合法律规定。二是录用条件依法告知。用人单位应在劳动合同中书面明确试用期录用条件（如业绩目标、技能测试、行为规范等）、考核标准及解除条件等。三是考核标准明确具体。考核标准需结合岗位职责、绩效指标、行为规范等综合确定，需具备合理性、可量化性、可操作性，避免主观评价。四是依法依规解除合同。用人单位在以“不符合录用条件”为由解除劳动合同时，要保证事实清楚、证据确凿、程序合法，依法依规保障劳动者的权益。劳动者也应诚实守信，自觉按照合同约定履行义务。