基本案情
孙某于2019年2月1日进入物业公司担任项目经理。双方签订有期限自2019年2月1日起至2022年1月31日止的劳动合同，约定孙某年薪140,000元；年薪由基本年薪和年终绩效奖金组成；基本年薪由基本工资和绩效工资组成，按月发放；年终绩效奖金以合同约定标准为合法基数，根据孙某年终考评成绩发放。2021年6月17日，物业公司作为甲方、服务中心作为乙方签署《2021年服务中心经营管理责任书》，约定了服务中心的难度系数为1.2以及工作目标、季度工作目标等。孙某作为乙方责任人在落款处签字。关于经营管理责任书的说明事项载明：“……3.年薪的核定：3.1负责人年薪的核定：……‘年终绩效奖金’：根据年终考评成绩发放，其基数约定为年薪的30%；……3.1.1年终绩效奖金：年终绩效奖金=个人年终绩效奖金基数*难度系数*本服务中心考核得分系数；本服务中心年度考核得分=经营绩效指标得分+品质服务指标得分+组织与人才得分+额外加减分（详见《2021年绩效考核方案》）考核指标详情见下表；本服务中心年度绩效考核系数=本服务中心年度考核得分÷本单位各服务中心年度考核平均得分；……4.其他奖惩参照文件：……4.2重大责任事件包含违反《董事长禁令》的行为……”。
2022年1月18日，物业公司出具解除劳动合同通知书。
2022年3月11日，孙某申请仲裁，要求物业公司支付其年终绩效、工资差额等。仲裁委员会于2022年8月10日作出裁决，由物业公司支付孙某2021年11月1日至2021年12月31日工资差额4,383.04元、2021年1月1日至2021年11月30日年终绩效29,333.33元，对孙某的其他仲裁请求，不予支持。物业公司不服该裁决，遂向法院提起诉讼。
物业公司认为，其与孙某签订的劳动合同中明确劳动报酬以年薪制的方式，由基本工资和年终绩效奖金组成，并明确年终绩效根据物业公司年终考评成绩发放。然孙某存在私自将业主车位出租后，未将租金支付给业主的行为。而物业公司的董事长禁令第6条规定，任何员工不得变卖或擅自使用业主财产，不得辱骂、殴打业主，不得泄露业主信息，违者，一律给予当事人辞退处分，构成违法的，依法追究法律责任。孙某已知晓该禁令并签字确认。孙某于2021年6月17日签订的《2021年服务中心经营管理责任书》中第4条也约定了其他奖惩参照文件包含《董事长禁令》。现物业公司对孙某2021年1月至2021年11月期间的年终绩效奖金基数为29,333.33元无异议，但因孙某违反了《董事长禁令》的规定，故不同意支付孙某2021年度全部的绩效奖金。
孙某则称，其与业主私人关系好，双方约定由其帮业主出租车位，之前收取的租金要么由其为业主支付了物业费，要么由其转账给业主。2022年的租金由其代收后，用于支付员工工资，未及时支付给业主。现经沟通，其已经向业主支付了相应款项。综上，其不同意物业公司的诉讼请求，要求按照仲裁裁决履行。
原告请求
物业公司要求判令无需支付孙某年终绩效奖金。
处理结果
孙某作为服务中心负责人与物业公司签署的《2021年服务中心经营管理责任书》，就孙某作为负责人的年终绩效奖金的计算方式进一步约定为年终绩效奖金=个人年终绩效奖金基数*难度系数*本服务中心考核得分系数。物业公司为证明孙某的考核情况，提供了考核汇总表、360评估反馈个人报告等证据材料，然物业公司未就不参加述职会议则述职得分为0的制度依据进行举证，未就KPI得分、述职得分、360度评价三项得分如何得出考评等级C进行举证，亦未就考评等级C无年终绩效奖金进行举证。此外，物业公司主张，因孙某违反董事长禁令，故其不同意支付孙某2021年度全部的绩效奖金。然物业公司未举证证明员工违反董事长禁令则物业公司无需支付年终绩效奖金的制度依据。因此，物业公司不同意支付孙某劳动合同约定的年终绩效奖金，缺乏依据。现物业公司未就孙某所在服务中心考核得分系数进行举证，结合物业公司对孙某2021年1月至2021年11月期间的年终绩效奖金基数为29,333.33元无异议一节，仲裁裁决物业公司支付孙某2021年1月1日至2021年11月30日期间年终绩效奖金29,333.33元未高于法定标准。物业公司不同意支付该款之请求，本院不予支持。
案例分析
本案孙某与物业公司签订的劳动合同中就孙某的劳动报酬作出了明确的约定，即年薪140,000元；年薪由基本年薪和年终绩效奖金组成；基本年薪由基本工资和绩效工资组成，按月发放；年终绩效奖金以合同约定标准为合法基数，根据孙某年终考评成绩发放。现双方对于孙某年终绩效奖金的基数亦无异议，只是对于是否应当发放该年终绩效存在争议。而根据劳动合同的约定，年终绩效奖金根据孙某的年终考评成绩发放。故物业公司作为用人单位应当对孙某的年终考评情况承担举证责任。在物业公司的证据不足以证明其主张的考评结果的情况下，物业公司应当承担对其不利的法律后果，故物业公司不同意支付年终绩效的主张，本院不予支持。
典型意义
一般情况下，年终奖系用人单位经营自主权的体现。因此，是否发放年终奖及发放的具体标准和方式都可以由用人单位自主决定。但在个案审理过程中，应当根据双方实际就年终奖的约定进行考量。本案中，双方就年终绩效的约定为根据年终考评成绩发放，故是否发放年终绩效则应当将劳动者的年终考评情况作为重点考量因素，结合年终绩效的标准来衡量年终绩效是否应当发放的问题。
