基本案情
陆某于2018年10月15日入职S公司担任营业员，双方签订的最后一期劳动合同约定工作内容为营业员，工作地点是本市销售网点。2020年10月28日，S公司通知陆某因受到疫情影响闵行门店准备关闭欲将其调岗至静安门店，然陆某以身体近期可能需要做手术以及路远为由予以拒绝。同年12月18日，S公司向陆某发送到岗通知，要求其于12月23日之前至静安门店上岗，否则按照员工守则相关规定进行处理。2020年12月26日，双方就调岗事宜进行协商，但未达成一致意见。2021年1月3日，S公司向陆某发送短信通知其去徐家汇门店工作。2021年1月4日，S公司以EMS形式向陆某发出调岗通知书要求其去徐家汇门店工作。2021年1月20日，S公司以EMS形式向陆某再次发出通知。2021年2月11日，S公司以陆某旷工严重违纪为由解除了劳动合同。
原告请求
S公司不服仲裁裁决向法院提起诉讼，要求无须支付陆某违法解除劳动合同赔偿金。
处理结果
S公司以陆某自2021年1月7日起累计旷工超过六天以上，属重大违纪为由，解除劳动合同，系合法解除，故对S公司无须支付陆某违法解除劳动合同赔偿金。
案例分析
本案中，陆某与S公司签订有劳动合同，其上明确约定陆某为营业员，工作地点是本市销售网点。S公司在门店合并后调整陆某岗位系经营自主权的体现。S公司于2020年10月28日通知陆某调岗未果后，于12月26日当面协商又未果，结合陆某的实际情况于2021年1月3日以短信形式通知自2021年1月7日起至徐家汇门店报到上班，该行为并无不当。陆某作为劳动者，应当服从用人单位的上述安排。然，陆某在收到短信后，未报到上班。根据员工守则的规定，员工工作调动后，不按时赴新岗位报到上班的，且无正当理由的，按旷工处理。因此，S公司自2021年1月7日起按陆某旷工处理，有依据。S公司据此以陆某自2021年1月7日起累计旷工超过六天以上，属重大违纪为由，解除劳动合同，系合法解除。
典型意义
用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同，但不能完全否定企业的用工自主权和自主经营权。劳动者的劳动权与企业的用工自主权都受法律保护，两者不可偏废。企业确因受到疫情影响需要调整员工工作岗位，是其用工自主权的重要内容，在劳动报酬及其他劳动条件并未作不利变更的条件下，劳动者对企业合理的调岗应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。
