供稿人：成都劳动人事争议仲裁院　唐诗怡

基本案情

　　2023年6月12日，郑某到某信息技术有限公司从事专职外卖配送员工作。入职后，郑某签署了《站点平台专送骑手配送费核定表》，双方对酬劳、奖励等进行了约定；郑某用个人手机号码注册了平台账号，并加入了公司平台站点，工作内容由站点站长调度和安排，具体为：该站点通过平台APP向郑某派单，郑某按照派单信息进行派送，派单不能拒绝；每日工作时间从早上10:30到晚上21:00，并进行了上下班打卡。2023年6月15日，郑某在工作中发生交通事故，诊断为半月板二级损伤；受伤后，郑某未继续到站点工作；7月24日，站点副站长张某将郑某平台账号从站点删除。

裁判结果

　　成都市劳动仲裁委员会认为：郑某入职某信息技术有限公司后，从事专职外卖配送员工作；每日工作时间固定，且上下班需要考勤打卡；工作内容受到站长的调度和安排，并不能拒绝派送站点安排的派单信息；双方对酬劳进行了约定。根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条的规定，郑某与某信息技术有限公司均具有符合法律规定的主体资格，郑某与该公司在考勤管理、工作安排等方面形成了管理与被管理的关系，郑某从事了某信息技术有限公司安排的有报酬的劳动。因此，以上事实足以证明，某信息技术有限公司对郑某的工作安排、工作时间、工作考勤、工作报酬等均具有强管理行为，双方之间形成了支配性的劳动管理，具有劳动关系特征，应认定郑某与某信息技术有限公司存在劳动关系。

典型意义

　　近年来，随着平台经济快速发展，新就业形态在稳增长、稳就业等方面发挥了重要作用。准确判断平台企业与劳动者之间是否存在劳动关系，妥善处理新就业形态劳动争议，对于促进新就业形态的稳定发展具有重要作用。本案将“是否构成支配性劳动管理”作为认定劳动关系的主要因素，综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、酬劳计算规则、考勤纪律等因素，重点审查平台企业是否具有强管理行为、劳动者与企业之间是否具有人身依附性等特征。对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，应当依法认定存在劳动关系。本案的审理，切实保障了劳动者的合法权益，有助于构建更加和谐、有序、公正的新型劳动用工关系。