基本案情

　　2020年7月11日，王某入职某公司，从事燃气压力设备操作和记录压力数据等工作。

　　王某与其他职工两班倒，白班时间为上午9点至晚上9点，夜班时间为晚上9点至第二天早上9点，王某通过钉钉打卡进行考勤。

　　某公司在工作地点设置了床铺以供休息。

　　王某于2022年8月5日取得《燃气经营企业从业人员专业培训考核合格证书》，类别为汽车加气站操作工。

　　某公司按月为王某发放工资，王某在工资表上签名确认。

　　2023年2月1日，某公司以“王某拒不签订劳务合同”为由，通知王某解除劳动合同。

　　王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认与某公司存在劳动关系、支付未签订书面劳动合同二倍工资差额36000元、违法解除劳动合同赔偿金31000元、加班费200000元。

　　仲裁委支持了王某的全部仲裁请求。某天燃气公司不服向法院提起诉讼。

裁判结果

　　法院判决：确认王某与某公司存在劳动关系，某公司支付王某未签订书面劳动合同的二倍工资差额35857.39元、违法解除劳动合同赔偿金31324.20元，驳回王某要求支付加班费的诉讼请求。

裁判要旨

　　劳动关系的认定，不以签订何种名称的合同为前提，要从双方合意、合同履行、劳动者是否接受用人单位的管理等方面进行实质审查，遵循“事实优先”原则进行认定。

　　对于解除劳动合同，法律设置了严格的实体和程序要件，并规定了违法解除劳动合同需要支付经济补偿两倍的赔偿金。

　　从解除劳动合同的实体方面说，要达到劳动者严重违反劳动纪律、用人单位规章制度等条件；从程序方面说，用人单位要将解除劳动合同的理由事先通知工会，听取工会的意见。

　　加班并非单纯的时间经过，而是需要以特定的工作内容作为支撑。

　　对于“表卫”等岗位工作，工作强度相对较小，劳动者完成特定的工作任务后即可休息，且用人单位在工作场所设置了床铺等休息设施，超出标准工时制的时间不应认定为加班。

典型意义

　　“值班”与“加班”如何区分，是司法实践中审理此类案件的难点。

　　现行法律规定中并未对“值班”作出明确规定，因此在司法实践中需要结合用人单位生产经营特点和劳动者的工作岗位特点，从平衡劳资双方权益的角度出发进行妥善处理。

　　“值班”是用人单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或者根据制度安排与劳动者本职无关联的工作；或者虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作。

　　而“加班”是指劳动者在正常工作时间外，由用人单位安排继续从事本职工作。

　　由于“值班”和“加班”均具有在正常出勤时间以外和基于用人单位的安排完成的共性特点，导致部分劳动者以“加班”为由要求用人单位支付高额加班费，但两者存在较大区别。

　　“值班”时工作强度低、有效工作时间少，在满足值班要求的情况下，空余时间劳动者可以休息。

　　“加班”的工作强度通常与正常出勤时保持一致，需严格遵守岗位职责和公司规章制度，加班时间均用于完成工作。

　　本案裁判对于准确界定“值班”与“加班”，防止用人单位承担不当的法外义务，为法律框架下平衡劳资双方利益提供了实践样本。