基本案情

　　2017年6月，韩某与某医院签订《引进人才协议书》,约定：医院聘任韩某为科(室)副主任，服务期10年，服务期自2017年10月8日至2027年10月7日止；医院为韩某提供住房、安家费等相关待遇；协议期间韩某不能调动工作或辞职，对服务满五年不满八年，经医院批准可办理调动、辞职手续；任何一方自行违约须向对方支付违约金。

　　韩某于2017年11月1日到岗工作，2018年5月21日，双方签订《事业单位聘用合同书》,合同期限为2018年5月21日至2028年5月20日。人力资源社会保障行政部门印发《关于同意聘用韩某等2名同志为事业单位工作人员的批复》《事业单位编制审核通知单》,同意医院聘用韩某为事业单位工作人员，双方建立人事聘用关系。

　　2020年7月31日，韩某书面向医院递交辞职信后继续工作至2020年8月30日，2020年9月1日起离岗未再上班。2021年7月20日，某医院向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认双方人事关系解除并由韩某支付违约金。

处理结果

　　仲裁委员会裁决确认双方人事关系解除并由韩某支付违约金。本案经一、二审人民法院审理，均支持了仲裁委员会的裁决结果。

案例分析

　　本案系事业单位与实行聘用制工作人员之间因履行聘用合同产生的争议，被聘人员为事业单位在编人员，双方建立了人事聘用关系，符合人事争议基本特征，实体处理应当适用人事管理方面的法律、法规和国务院的相关规定。

　　国务院办公厅《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(国办发〔2002〕35号，以下简称《意见》)规定：“事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和本意见的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务”。同时，该《意见》对事业单位人员聘用程序、签订聘用合同的内容、解聘辞聘制度等也作了明确规定。《事业单位人事管理条例》第十七条规定“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外”。

　　本案中，韩某与某医院签订的《事业单位聘用合同》中明确双方可以约定其他事项，双方根据引进人才相关政策规定在平等自愿、协商一致基础上签订了《引进人才协议书》,约定韩某到岗后享受的工资待遇、服务期限、违约责任等，《引进人才协议书》具有与《事业单位聘用合同》同等的法律效力，对双方均具有法律约束力。

　　综上，事业单位与其聘用工作人员所产生的人事争议实体处理应当优先适用人事管理方面的法律法规。

　　根据《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(国办发〔2002〕35号)第四条的相关规定，聘用合同的“违约责任”是事业单位与其聘用的工作人员双方签订聘用合同的“必备条款”。

　　双方当事人在平等自愿、协商一致基础上签订的《事业单位聘用合同书》,对违约责任进行明确约定，《引进人才协议书》对《事业单位聘用合同书》未尽事宜进行补充，双方对聘用期限、聘用形式、违约责任等再次加以明确，该协议系双方当事人真实意思表示，内容不违反法律法规的强制性规定，双方均应恪守承诺，按约定全面履行各自义务。

典型意义

　　在事业单位推行聘用合同制度，是加快推进事业单位人事制度改革的重要措施，对实施科教兴国战略和“人才战略”,调动事业单位各类人员积极性和创造性，促进各项社会事业发展具有重要作用。事业单位不同于机关和企业，作为公共部门的事业单位与作为公职人员的工作人员签订的聘用合同，除遵循契约精神和契约管理的基本规则以保障双方合法权益外，还应当体现对国家利益、公共利益的维护和发展。

　　在仲裁和司法实践中，存在对事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所产生争议的法律适用问题认识与理解不到位、不准确，往往错误地倾向于《劳动法》《劳动合同法》的相关规定，而忽视了人事管理方面的特别规定，人事争议处理必须优先适用人事管理方面的法律法规政策，否则，会直接影响裁判结果。

　　本案中，医院作为承担社会公共事务职能的事业单位，根据国家相关法律法规制定特殊政策培养引进专业人才，有其自身长远规划和对社会公共事务发展的考量。《引进人才协议》是医院为其长远发展与专业人才之间在平等自愿、协商一致基础上签订的规范双方权利义务的契约。根据国家有关事业单位人事方面的特别规定，可以在聘用合同中约定违约金条款，违约方应当承担相应违约责任。在判定违约金承担时，应综合考量导致协议无法继续履行的直接责任和给双方造成的实际损失等多方因素加以评判。