基本案情

　　2014年11月10日，小刘入职A公司，从事珠宝销售岗位工作。双方先后签订了四份固定期限的劳动合同，其中最后一份劳动合同签订时间为2019年2月1日，合同期限至2022年1月31日。约定工作地点为武汉市某商场珠宝专柜，同时约定了有关调岗事项，包括甲方（A公司）根据生产经营管理需要、根据乙方（小刘）的工作表现和绩效考核结果、乙方因医疗期、产期导致岗位被其他员工取代、其他原因确实需要调整乙方工作岗位的情形。同时约定乙方应服从甲方对其工作岗位所作的调整，乙方不服调整的，可以在五个工作日内向甲方提出异议，但均应当到新岗位报到等。2021年1月8日，A公司向小刘等专柜员工发出通知书，说明该商场专柜暂定于2021年1月15日撤柜，公司拟对员工工作岗位进行调整，并提供三个其他商场专柜由员工进行选择。同年1月27日，A公司再次通知小刘等专柜员工，要求其于1月28日上午10时到另一商场服装专柜报到，否则视为旷工，旷工2日以上者，视为自动离职。当日，A公司向小刘等出示空白解除劳动合同协议书，但并未明确经济补偿等事项。小刘次日未报到。1月29日，A公司向小刘发出通知书，要求其进行解释说明，否则按旷工1天处理。小刘当日未进行解释。1月30日，A公司对小刘作出记旷工一次处理，并要求小刘于当日进行说明，否则，解除劳动关系。小刘未进行说明。1月31日，A公司对小刘作出无故旷工三次，解除劳动合同的处理决定。2021年2月1日，A公司向小刘出具解除劳动合同通知书。2021年2月1日，小刘向武汉市洪山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，因不服仲裁裁决，诉至法院。

法院认为

　　法院经审理认为，2021年1月8日，原告虽向被告等专柜员工发出通知书，说明了专柜将于2021年1月15日撤柜，公司拟对员工工作岗位进行调整的情况，但同年1月27日，原告在未与被告协商一致的情况下，要求被告于1月28日上午10时到另一商场服装专柜报到，否则视为旷工，旷工2日以上者，视为自动离职。且当时向被告等员工出示空白解除劳动合同协议书，但其并未明确经济补偿等事项，表明了其强势的态度。原、被告虽在2019年2月1日所签订的劳动合同书中对调岗事项进行了约定，但工作地点属于劳动合同的主要内容之一，原告应当充分尊重劳动者的意见，与劳动者进行协商，而不应当以被告未到岗旷工为由解除劳动合同。同时，被告作为劳动者，对原告作出调岗的原因应当进行理解，对未到岗的后果也应当预计，但因其未到新的工作岗位报到，致使原告作出解除劳动合同的决定，对此，原、被告均存在一定的责任。鉴于原告在2021年1月27日向被告等出示的空白解除劳动合同协议书中内容显示，原告拟依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条的规定与被告协商解除劳动关系，虽未约定解除劳动关系经济补偿金事项，但按照法律规定，其应当向劳动者支付解除劳动关系经济补偿金。被告在2021年1月27日后未到岗工作，原告在2021年1月31日作出解除劳动关系决定，双方劳动关系已实际终止，被告对原告解除与其之间的劳动关系持认可态度，故法院由此认定原、被告协商一致解除劳动关系，原告应当向被告支付解除劳动合同经济补偿金。

法官说法

　　用人单位根据市场变化从而对运营策略、业务范围、人员配置进行调整，是经营自主权的体现，当然也会对员工职业规划产生影响。用人单位行使用工自主权应限制在合理范围内，不能损害劳动者的合法权益。工作地点、工作岗位是劳动者家庭生活和社会交往之依托，涉及到劳动者的重大权益；薪资待遇更是劳动合同的主要内容。若用人单位对工作地点、岗位、薪资进行重大调整构成劳动合同内容的变更，需经双方协议一致。即使在进行调整时具有必要和合理性，劳动者作为劳动合同的一方，也同样具有根据自身职业规划和个体需求、自我定位作出选择的权利，故用人单位亦不能强制劳动者无条件服从以满足企业的经营需要。