案情简介

　　南京某某玻璃实业有限公司（以下简称某某玻璃公司）于2004年1月18日登记成立，并于2005年取得位于南京市江宁开发区的生产经营所用的土地使用权及厂房。2020年3月，因南京市江宁开发区城市规划调整，经政府批准，江宁开发区管委会对某某玻璃公司的土地、建筑物等进行回购。为配合政府规划，根据与政府签订的协议，公司须于2021年12月31日前将公司所在土地、厂房彻底清空并交付给开发区。因公司与员工订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，公司股东综合考虑经营现状、搬迁成本等各方因素，经股东会决议，决定关停公司，提前与全体员工解除劳动合同关系。

　　公司现设有财务部、企管部、采购部、库管部、品质部、客服部、销售部、设备部、生产部共9个部门，在册员工137名，工作十年（含）以上员工70名、工作十年以下五年以上员工28名，工作五年以下（不包含五年）员工27名、试用期员工12名，其中包含退休返聘人员、工伤人员、孕期哺乳期人员、大病人员等多种类型。

　　为妥善解决清退事宜，公司聘请律师团队作为工作组成员。承办律师接受委托后，迅速对公司及员工两方面进行排查了解。公司方面，本着股东利益，希望能减少成本支出；员工方面，总是担心失去工作，应得的补偿无法实现。了解情况后，承办律师对公司及员工宣讲法律法规相关规定，以及疫情期间相关政策；同时承办律师与工会负责人及职工代表进行深度交流沟通，请员工们放心，尽管我们是公司委托的律师，但我们一定会公平公正的按照相关法律法规、政策的规定，帮助员工争取合法权益。经过律师团队的努力，基本做通了公司与员工的思想工作。

　　针对公司经营现状，律师团队拟定了解除劳动合同公示方案、员工清退计划表、员工告知函、工会告知函等文件材料。于2020年7月2日协助公司将解除劳动合同的事由通知工会，工会对提前解除合同事由进行监督；同日，协助公司召开全体员工大会，告知员工提前解除劳动/劳务合同的客观事实，向全体员工发出关于解除劳动/劳务合同《告知函》。律师团队并于2020年7月1日起即入驻公司现场，一方面，解答员工咨询的法律问题，提供合理的法律意见；一方面，根据实际情况拟定《解除劳动/劳务合同协议书》《解除劳动合同确认函》，积极与公司企管办进行工作对接，调取员工劳动合同、社保缴纳信息、工资明细表等材料，拟定经济补偿方案。承办律师结合法理与人情，积极与双方沟通协调，最终促使135名员工与公司协商一致解除劳动/劳务合同关系。

争议焦点

　　疫情之下，如何平稳与来自五湖四海的130多名员工解除劳动合同，避免群体性事件；如何在公司利益与员工利益之间寻找平衡点；如何在公司单方解除劳动合同时保证其程序及实体合法有效。

律师办案思路

　　某某玻璃公司是否可以提前解除劳动合同关系，以及解除劳动合同的程序是否合法？

　　（1）根据《劳动合同法》第四十条规定，因公司经营场所被政府征收，致使劳动合同无法履行，属于客观情况发生重大变化，用人单位可以解除劳动合同，依法支付经济补偿。

　　（2）某某玻璃公司在单方解除劳动合同之前，已提前将事由通知工会，并提前一个月通知员工，向员工送达书面《告知函》，由员工签署、接收。最终经员工与公司协商一致后，就解除劳动/劳务合同签署书面《解除劳动/劳务合同协议》，相关程序符合法律法规的规定。

　　提前解除劳动合同关系时应按何种标准支付经济补偿？

　　根据《劳动合同法》的相关规定，本案中单位提前解除劳动合同，应按照员工在本单位的工作年限支付经济补偿，工资标准为劳动者在劳动合同解除或者终止前 十二个月的平均工资。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本次清退员工中有5名员工的月工资高于南京市人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，公司在向其支付经济补偿时按南京市统计局公布的月平均工资三倍的数额支付。

　　如何与存在工伤情形的员工解除劳动合同？

　　某某玻璃公司现有16名员工存在工伤情形，其中2名员工尚在工伤医疗期、2名员工经鉴定未构成伤残、12名员工分别构成9级或10级伤残。根据《劳动合同法》及《工伤保险条例》的相关规定，律师团队最终促成公司按以下方式与工伤员工进行了分类处理：

　　（1）对2名尚在工伤医疗期的员工，暂不解除劳动合同，继续向其发放基本工资、缴纳社会保险，待医疗期结束后进行劳动能力鉴定确定伤残等级，然后根据伤残等级标准计算并支付经济补偿，同时签署解除劳动合同的协议。

　　（2）对2名经鉴定未构成伤残的员工，经双方协商一致签署解除劳动合同的协议，并依法支付经济补偿。

　　（3）对12名经鉴定构成伤残的员工，根据伤残等级，除依照法定标准支付经济补偿外，另行按照江苏省标准支付一次性伤残就业补助金；对发生工伤时尚未缴纳工伤保险的员工，另支付原应由工伤保险基金支付的一次性工伤医疗补助金，并签署解除劳动合同的协议。

　　如何与三期女职工解除劳动合同？

　　某某玻璃公司现有2名员工为三期女职工。根据《劳动合同法》的相关规定，公司不能与其解除劳动合同。考虑到公司实际情况，经律师与员工及公司领导沟通，确定由公司按照正常标准支付经济补偿外，另行支付1个月工资作为补偿，并承担应由生育保险基金支付的生育津贴，双方协商一致签署了解除劳动合同的协议。

　　如何与尚在医疗期内的患病职工解除劳动合同？

　　某某玻璃公司现有1名员工因罹患肺癌，尚在医疗期。根据《劳动合同法》及其他规定，用人单位除应正常支付经济补偿外，还应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。考虑到公司实际情况，经律师与员工及公司领导沟通，确定由公司按照正常标准支付经济补偿外，另行支付7个月工资作为补偿，双方协商一致签署了解除劳动合同的协议。

　　销售人员的提成工资在财务报表中显示为管理费用，该部分提成是否应计入月工资，是否以计入后的月工资标准计算经济补偿？

　　某某玻璃公司销售部人员主张除工资外另有销售提成。据公司现有财务凭证显示，销售部人员主张的该部分费用系员工根据发票至财务部进行报销后取得的款项，在财务报表中显示为管理费用。根据律师团队继续查实的关于销售提成的相关规定、会议纪要、提成金额明细表等材料，承办律师认为销售提成以“报销款”形式提取系公司的管理规定，该部分款项应作为提成工资被纳入月工资标准，并以计入后的月工资标准计算经济补偿。经与公司和员工协商，最终以计入提成工资的月工资标准向员工计算并支付经济补偿，双方签署了解除劳动合同的协议。

　　公司与达到或超过退休年龄的员工解除劳务合同的，是否需要支付经济补偿？

　　员工达到或超过法定退休年龄，不再符合劳动法律法规规定的主体资格，即不具备建立劳动关系的条件；其与公司的关系应该按照劳务关系处理，劳动合同终止的，公司无需支付经济补偿。考虑到员工的实际情况，经与公司沟通，最终采取以下方式：

　　（1）对虽达到退体年龄，但未领取基本养老金的，公司按照正常标准向其支付经济补偿；

　　（2）对已达到退休年龄，且已领取基本养老金的，公司按照达到法定退休年龄后在公司工作的年限，按照一年半个月标准向其支付人道主义补偿金。

　　新冠疫情期间未返岗职工的工资及经济补偿如何计算发放？

　　新冠疫情发生后，根据人社部门政策规定，未到岗在一个工资支付周期内的，按照劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%发放生活费，某某玻璃公司已按照前述政策向员工支付了工资。鉴于新冠疫情影响，公司部分员工2至3月份工资收入较低，影响其月平均工资标准，继而影响经济补偿的计发金额。据此，律师团队积极向工作组领导建议，在法律范围内、公司认可的前提下，制定两套经济补偿方案：一是包含2-3月份工资计算前十二个月的平均工资；二是扣除2-3月份工资计算前十二个月的平均工资，让员工自行选择补偿方案，最大限度保障员工的合法权益，减少员工对公司提前解除劳动合同的抵触心理。

案件办理结果

　　截至2020年8月20日，在律师团队的协助下，某某玻璃公司已与135名员工签署《解除劳动/劳务合同协议书》，并由公司按照协议约定支付了经济补偿；剩余2名员工系因工伤正在治疗期内，经协商一致，公司暂不与其解除劳动合同，继续向其支付基本工资、缴纳社会保险，待其治疗结束并通过劳动能力鉴定后，再行办理劳动合同解除的相关手续。同时，律师团队积极促成99名员工与受让公司资产及业务的继受公司签订劳动合同，建立新的劳动合同关系。至此，公司员工清退等相关工作已基本完成，实现了平稳过渡，获得了员工及公司的一致好评。

案件评析和社会影响

　　某某玻璃公司自2004年成立至今，员工已达130余人，且70%以上员工在公司工作五年以上，50%以上员工在公司工作十年以上。公司作为社会经济主体，不仅承载着股东利益，更承载着公司员工的切身利益。律师团队接受委托后，深入了解公司和员工的诉求。公司出于经营考虑，希望通过律师处理，节约成本、压缩清退费用，而员工考虑到就业环境受新冠疫情影响，很多企业破产、倒闭或者裁员，再就业困难，因此不愿意解除劳动合同，而且，员工认为律师受聘于公司，听命于公司，不会为员工发声，致使员工不信任律师。因此，如何增加员工对承办律师的信任感，如何降低员工与公司天然对立的情绪，如何寻找两者之间的平衡点是处理本案法律事务的关键。

　　律师团队通过与公司企管办对接工作，了解到在岗员工中大部分来自全国各地，不少是夫妻双职工，为了养家糊口，谋求一份工作，实属不易。律师团队在推进员工集体清退工作时，务必要晓之以理、动之以情，以免爆发群体性维权事件。因此，在拟定相关协议等材料时，我们不仅要维护公司的利益，降低清退成本，更要考虑员工合法合理的诉求，保护员工的合法权益。

　　在长达近50天的工作时间内，通过律师团队的大量工作，最终圆满完成了受托事务。承办律师平稳解决公司集体清退工作，既维护了公司股东的利益，又保护了劳动者的合法权益，且实现了一定的普法效果，获得了公司及劳动者的共同好评，取得了多赢的社会效应。

案件指导意义

　　（1）本案中公司对在册的137名员工全部进行清退，极易引发群体性事件，且涉及包括工伤员工、三期女员工、医疗期员工等多种情形的解决方案，具有综合性及典型性。

　　（2）公司现有16名员工存在工伤情形，其中2名员工尚在工伤医疗期、2名经鉴定未构成伤残、12名分别构成9级或10级伤残。承办律师根据工伤员工的不同类型，拟定不同的解决方案，获得了员工的人同，取得了良好的效果。

　　（3）对于在医疗期内的患病职工，根据相关法律规定，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。考虑到公司实际情况，并结合相关法律规定，经律师与员工及公司领导多轮沟通，最终确定由公司按照正常标准支付经济补偿3.5个月工资外，另行支付7个月工资作为补偿，既符合法律规定，对委托人的权益进行了保护，也维护了员工的合法诉求。

　　（4）对达到或超过退休年龄的员工解除劳务合同，考虑到退休返聘员工的实际情况，承办律师根据不同员工的不同情形分别出具解除劳务合同的方案：

　　A、对于未领取基本养老金的已达退休年龄的员工，公司根据其在岗工龄，按照其平均工资，向其正常支付经济补偿。

　　B、对于已领取基本养老金的退休返聘员工，按照法律规定，公司无需向其支付经济补偿。然而，考虑到法理人情相结合，为感谢前述员工们对公司的付出，公司按照退体后的工龄，以每年补偿0.5个月的工资标准向前述员工支付人道主义补偿金，并签署了解除劳务合同协议书。

　　（5）本案例在涉及众多员工解除劳动合同的情况下，平衡了各方利益，得到了公司及劳动者的一致好评，使清退工作圆满完成，具备代表性。

　　综上，在面对复杂的劳动争议非诉案件时，不仅要深入了解相关法律法规的规定，更要结合具体情况，综合考量各方诉求，寻找各方平衡点，力争妥善解决纠纷。