摘要

　　用人单位存在通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的、通过非法劳务派遣及其他明显违反诚信和公平原则的规避行为的，劳动者工作年限连续计算。

　　劳动者行为属于严重失职，应当满足三个条件：构成失职行为、达到严重失职程度、给用人单位造成重大损害。用人单位无法完成以上举证责任而以劳动者严重失职为由解除双方劳动合同系违法。

案情简介

　　叶某主张2005年1月4日入职深圳某制药公司，在职期间先后有十六七家公司为其缴纳社会保险、五六家公司与其签订劳动合同，均基于香港某制药公司的管理、安排。某（深圳）公司是香港某制药公司的关联公司，是最后一个与其签订劳动合同的用人单位。2022年4月10日，某（深圳）公司以在乌干达发生的严重财务风险事件，案件已向当地警方和法律机构报告，为了案件得到明确和公正的结果为由，暂停叶某的职务。2022年5月11日，某（深圳）公司以叶某“严重失职，给我公司造成重大损失”为由解除与叶某的劳动关系。叶某不服该解除劳动合同的决定，提出劳动争议仲裁申请，要求某（深圳）公司支付违法解除劳动合同的赔偿金1332187.5元。

　　某（深圳）公司主张如下：1.叶某于2018年2月28日因个人原因从深圳某制药公司辞职，2021年3月1日入职其公司，工作年限从2021年3月1日起算；2.叶某在某（深圳）公司处任Africa BU非洲区总监一职，是非洲区域的总负责人，常驻乌干达办公，故乌干达地区没有派驻国家经理和财务主管，由叶某在乌干达地区行使国家经理和财务主管的职责；3.2021年10月至2022年4月期间，非洲区域连续发生了两起重大的财务风险事件，叶某存在严重失职行为，公司作出解除劳动合同的决定合法。

　　最终，仲裁机构认定某（深圳）公司违法解除与叶某的劳动合同，叶某的工作年限从2005年1月4日起算，该公司应向叶某支付违法解除劳动合同的赔偿金1332187.5元。

评析

　　关于叶某的工作年限，叶某提交的《由深圳某制药公司转入某（深圳）公司的通知》来源于电子邮箱（发件邮箱vivian.zeng@XXX.com.hk,落款LOGO为“XXX”），虽系电子证据形式但盖有某（深圳）公司公章，载明叶某2005年1月4日入职。通过香港某制药公司的公开网址查询（www.XXX.com.hk）得知，XX、XXX均系香港某制药公司旗下品牌。故，根据上述证据可以认定叶某2005年1月4日入职某（深圳）公司的关联公司，此后因某（深圳）公司所属集团公司的安排先后入职多家企业，最后一家用人单位系某（深圳）公司，工作年限连续计算。

　　关于叶某的岗位职责，某（深圳）公司提交的部分证据内容与叶某的主张吻合，无法证明某（深圳）公司有关叶某工作岗位及工作职责的主张。结合其他证据可认定，Africa BU（健康产品非洲事业部）由运营团队和财务团队组成，叶某是健康产品非洲事业部运营团队职级最高的管理人员、某（深圳）公司的中层管理人员、其职务并非乌干达国家经理；财务团队职级最高的管理人员蒋某亦属于某（深圳）公司公司的中层管理人员。健康产品非洲事业部既有财务团队，并制定了专门的财务管理制度，叶某管理的运营团队对财务工作虽有监管责任，但叶某的主要工作职责仍应是负责某（深圳）公司的产品在非洲地区的运营及销售。

　　关于叶某严重失职认定，某（深圳）公司的非洲地区发生两起员工引起的财务损失事件。分别是2022年4月4日，非洲乌干达本地招用的财务人员XX窃取公司代扣290000000乌干达先令（折合人民币551000元）潜逃及公司派驻非洲刚果金的业务负责人庙某在刚果金当地开设个人账户收取公司贷款，2021年10月21日因个人原因离职后，拒绝配合将个人账户中的公司贷款返还给公司。认定劳动者行为属于严重失职，应当满足三个条件：构成失职行为、达到严重失职程度、给用人单位造成重大损害。某（深圳）公司处发生的两起财务风险事件涉嫌违法犯罪，属于正常社会规范之外的行为，他人不能预见和控制。且如上文认定，某（深圳）公司的健康产品非洲事业部有财务团队，并制定了专门的财务管理制度，叶某管理的运营团队对财务工作虽负有一定的监管责任，但财务工作并非叶某的主要工作职责，不应仅凭财务风险事件的存在当然认定叶某构成严重失职。

典型意义

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。在实际用工过程中，用人单位存在通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的、通过非法劳务派遣及其他明显违反诚信和公平原则的规避行为，为保护劳动者合法权益，对工作年限审查不能仅凭劳动者与谁签订了劳动合同，是否签署了离职确认等情况来判断工作年限中断，应根据其实际用工情况判断。

　　《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、第二十五条规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。劳动者严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。在劳动合同履行过程中，劳动者具有遵守劳动纪律和职业道德的义务，但用人单位应与其明确岗位职责，在用人单位与劳动者发生解除劳动合同争议时，用人单位应切实举证证明解除劳动合同决定作出的合法性。