案情简介

　　李某于2013年6月3日进入常州某医疗器械有限公司工作，职务是负责浙江、福建区的销售经理。2017年10月13日，李某向公司副总经理吴某发送了一份电子邮件，附件为解除劳动关系协议。李某在电子邮件中声明，要求常州某医疗器械有限公司补偿李某370万元人民币即双方解除劳动合同。从此，李某不再履行工作职责，擅自屏蔽、删除临床客户、经销商、主管副总经理等人的联系方式，拒绝接受用人单位，尤其是主管领导的工作沟通与指令。2017年10月23日，常州某医疗器械有限公司副总经理吴某通过邮箱向李某发送律师函，同意李某提出解除劳动合同，但不同意李某提出的370万补偿款，且李某须在2017年10月31日前到公司办理手续，而李某并没有在规定时间前去公司办理手续。2017年12月11日，常州某医疗器械有限公司通过电子邮件向李某送达了“关于李某违反公司规章制度的通知”，要求李某接到通知后三日内到公司说明情况，逾期公司将依据规章制度与李某解除劳动关系。2017年12月19日，常州某医疗器械有限公司以李某严重违反劳动纪律和公司规章制度出具解除劳动合同通知书。2018年1月18日，李某申请仲裁，要求常州某医疗器械有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金166815元。

仲裁委审理认为

　　李某于2017年10月13日向常州某医疗器械有限公司提出的协商解除劳动关系的行为属于附条件的民事法律行为。常州某医疗器械有限公司明确表示不同意李某提出的370万补偿款的条件，该附条件的民事法律行为并不能产生协商一致解除劳动关系的法律后果。常州某医疗器械有限公司于2017年12月19日作出的解除劳动关系通知书，应当认定是常州某医疗器械有限公司单方解除了与李某的劳动关系。李某作为常州某医疗器械有限公司负责浙江、福建区的销售经理，其工作岗位、工作性质的特殊性要求其与公司以及客户具有紧密联系，以期能最大限度地完成销售业绩。李某擅自屏蔽、删除临床客户、经销商、主管副总经理等人的联系方式，拒绝接受用人单位各级，尤其是主管领导的工作沟通与指令，拒绝回复工作沟通电子邮件，对客户提出的要求、反馈意见不予理睬，拒绝参加例行召开的第三季度营销总结会议。常州某医疗器械有限公司在征求当地工会联合会意见后，依据《劳动合同法》、公司《员工手册》的相关规定，作出解除与李某之间劳动关系的行为应当认定合法。故对李某要求常州某医疗器械有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金166815元的仲裁请求，于法无据，不予支持。

评析

　　用人单位依据《劳动合同法》及规章制度单方解除劳动合同，需要事实清楚、证据充分，规章制度的制定要符合法律规定。劳动者在提出协商解除劳动关系时也应合情合理合法。本案中，正是劳动者在提出协商解除劳动关系时要求明显不合理，也不合法，同时又无视用人单位的规章制度，才造成用人单位单方解除了与李某的劳动合同。用人单位解除双方劳动合同，在解除劳动关系的程序上也通知了当地工会，且用人单位规章制度也是依照规定和程序依法制订的。该案对双方协商解除劳动关系不成，劳动关系如何恰当的处理具有很好的借鉴意义。