【裁判要旨】

　　《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第十条规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。虽然双方未签订书面劳动合同且劳动者曾向用人单位出具非劳动关系的书面材料的，但双方符合劳动关系构成要件的，应认定为劳动关系。

【简要案情】

　　2004年9月1日，万某经人介绍进入某学校食堂工作。。2008年2月11日，万某曾向该学校提供书面申请一份，载明：“自愿至该中学食堂做钟点工……学校有权随时解雇不用，本人无意见”。期间，食堂不管是由学校直接管理或由学校老师承包，均以现金方式向万某按月发放工资。2018年8月，该学校食堂负责人口头告知万某食堂对外承包，通知其不再上班。后双方发生矛盾，万某申请仲裁，请求支付违法解除劳动合同赔偿金。学校辩称双方系雇佣关系，不存在劳动关系。法院认为，双方均符合法律、法规规定的劳动关系主体资格；万某持有特种作业人员证和记载有工作单位为该学校的健康证，从事的食堂、烧锅炉工作直接服务于该学校师生的饮食等正常运转需要；学校食堂开饭时间、浴室的开放时间均有固定时间，学校称万某每天的工作量在“4小时内”完成且不接受其管理与事实不符；至于万某向该学校出具的申请书中表示自愿从事“钟点工”，但双方实际并未就“钟点工”使用的具体事项进行约定和明确，该学校亦未按“钟点工”的用工形式进行管理和劳动报酬的分配，故综合分析应认定双方存在劳动关系，该学校应支付万某相应经济补偿金。

【法官寄语】

　　实践中，部分用人单位可能采用不签订书面劳动合同、工资现金支付、变相逼迫劳动者出具劳务关系承诺书等方式规避劳动关系可能带来的风险，这也正是劳动关系本身的特殊性和复杂性的一种体现。然而，法院认定当事人之间是否存在劳动关系，并非仅从个别表象来分析，而是会根据劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件，以及向劳动者支付报酬等因素综合认定。用人单位应当准确理解法律规定，依法诚信用工，杜绝采取一些规避法律的行为，否则最后可能仍然要承担相应的法律责任，损害企业形象和利益。