基本案情

　　黄某某先后于2017年、2020年两次与甲公司签订劳动合同，以劳务派遣方式安排在乙公司工作，担任业务员，从事公司产品的销售、市场推广和维护等工作。2022年12月，乙公司进行人员改革，通知包括黄某某在内的人员可以选择调岗或申请离职，如不选择则退回甲公司处理。黄某某表态不调岗、不离职。后乙公司向甲公司发出《退回通知书》，将黄某某等派遣员工退回甲公司。此后，甲公司向黄某某发出《报到培训通知书》，通知其至甲公司报到并参加培训。在黄某某未按时报到后，甲公司发出警告，告知黄某某的行为已构成旷工违纪，但黄某某仍未到甲公司处报到。2023年1月，甲公司向黄某某邮寄《劳动关系终止通知书》。

裁判结果

　　法院经审理认为，根据《劳动合同法》第六十六条的规定，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。黄某某所从事的工作是乙公司主营业务的组成部分。但乙公司为避免直接与黄某某签订劳动合同，而通过甲公司与其签订劳务派遣合同，违反了劳务派遣用工的法律规定，是免除己方法定责任、排除劳动者权利的行为，根据《劳动合同法》第二十六条的规定，黄某某与甲公司之间的合同应认定为无效。黄某某自2017年起一直在乙公司工作，双方已形成事实劳动关系。由于导致本案劳动合同无效的责任在乙公司，且系乙公司主动终止双方的事实劳动关系，乙公司应赔偿黄某某因合同无效而造成的损失并支付经济赔偿金。甲公司作为劳务派遣单位，依法应承担连带责任。

典型意义

　　劳务派遣作为一种补充用工形式，为部分劳动者提供了就业岗位，也满足了用人单位在特殊情况下的用工需求，对劳动市场的健康发展具有积极意义。但是，以劳务派遣名义要求劳务派遣人员从事普通劳动者的工作，不仅背离了劳务派遣用工的立法意旨，也不利于保障劳务派遣人员的权益。本案通过纠正“假派遣、真劳动”的行为，揭示劳务派遣这一面纱下劳动者与用人单位的真实法律关系，最大程度为劳动者的合法权益提供司法保障。