基本案情

　　彭某于2021年3月入职广东某智能制造公司，担任公司人力资源经理，工资为15000元/月，同时还在签订的劳动合同中约定“奖金在发放前因任何原因导致双方劳动合同终止/解除的，广东某智能制造公司将不再向彭某支付奖金”。彭某2021年全年绩效考核结果为B档，2022年上半年绩效考核结果为A档，广东某智能制造公司于2022年1月向其发放了2021年年终绩效奖金25195.46元，于2022年12月7日向彭某发出《解除劳动合同通知书》，以彭某存在多次考勤虚假或虚报考勤、不服从指挥，无理取闹、聚众闹事，严重影响公司经营秩序等严重违反公司规章制度的行为为由辞退彭某。为此，彭某向仲裁院提起仲裁，广东某智能制造公司与彭某均不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

裁判结果

　　法院经审理认为，广东某智能制造公司无法提供充分的证据证实彭某存在《解除劳动合同通知函》提到的违反公司规章制度的情形，其据此解除与彭某之间的劳动合同属于违法解除。彭某在广东某智能制造公司工作至2022年12月16日，即彭某2022年工作将近一年，在广东某智能制造公司并未举证证明彭某2022年度工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下，可以认定彭某在该年度为广东某智能制造公司付出了将近一年的劳动且正常履行了职责，为广东某智能制造公司作出了应有的贡献。基于此，广东某智能制造公司认为彭某在年终绩效奖发放之前已经离职不能享有该笔奖金的主张缺乏合理性。法院综合彭某在2021年3月23日入职，年终考核结果为B的情况下，仍获得广东某智能制造公司发放的2021年年终奖25195.46元，则在彭某2022年工作至12月16日，且上半年绩效考核结果为A的情况下，再结合现行经济普遍存在不景气的现象，酌情确定彭某2022年的年终绩效奖金为25000元。因双方对彭某离职前12个月（2021年12月-2022年11月）每月工资无异议，且彭某2021年年终绩效奖金为25195.46元，2022年年终绩效奖金为25000元，工作年限为1年8个月，故广东某智能制造公司应向彭某支付的经济赔偿金为72292.1元。

典型意义

　　现行法律法规没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，但是用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则。在非因劳动者单方过失或主动辞职导致劳动合同解除的情况下，若劳动者工作业绩符合标准，用人单位应当支付年终奖，且在计算经济补偿金或赔偿金时，该年终奖应作为计算劳动者离职前12个月的平均工资的计算基数。