基本案情

　　方某于2007年6月8日入职某五金制品公司，任职于管理技术岗位。2018年1月26日，某五金制品公司的道德热线接到一名女员工匿名举报，称方某在工作期间对周边女员工实施性骚扰。某五金制品公司组成调查团队，对厂内与方某有工作接触的重点对象（曾某等12名女工）逐一进行内部访谈，并制作《员工调查访谈》。访谈中有7名女员工表示方某对其存在违反本人意愿的身体接触等性骚扰行为，有2名女员工陈述知道或者亲眼见过方某骚扰其他女员工。随后某五金制品公司人事部就调查内容经工会讨论同意后解除与方某的劳动关系，并不支付经济补偿金， 方某申请仲裁请求某五金制品公司向其支付解除劳动关系经济补偿金46200元。法院认为， 关于方某对女同事是否有不当行为的问题，某五金制品公司提供了情况说明、邮件及翻译件、律师执业证、对12名女员工的《员工调查访谈》、厂区外的视频录像以及妇联妇女儿童权益维护工作站来访回执、参与员工调查访谈的两名工作人员的证人证言等予以证实，并申请法院调查取证，由一审法院对其中5名女员工进行询问并制作了询问笔录。虽然陈述遭受方某性骚扰的女员工没有出庭作证，但是上述证据能够互相印证，形成完整的证据链。方某否认对女员工有性骚扰的行为，抗辩称是某五金制品公司与女员工串通诬陷，借口开除老员工，但是其提供的证据无法证实存在串通诬陷的情形。根据双方的陈述和提交的证据，考虑到在工作场所性骚扰的隐蔽性和隐私性，结合日常生活经验，认定某五金制品公司提供的证据的证明力明显大于方某提供证据的证明力，从而对某五金制品公司主张接到投诉调查核实方某确实存在对多名女员工进行性骚扰的行为予以采信。据此，认定本案方某对女同事存在性骚扰行为，某五金制品公司以方某严重违反用人单位规章制度为由解除劳动关系属于合法解除，无需向方某支付解除劳动关系的经济补偿金。

法官说法

　　禁止对妇女实施性骚扰，受害妇女有权向单位和有关机关投诉，是《中华人民共和国妇女权益保障法》明确赋予受害妇女的投诉权益，也同时赋予了用人单位接到投诉后积极调查并妥当处理的义务和责任。因性骚扰引发的劳动争议案件不属于法律和司法解释规定的举证责任倒置的范围，但是由于性骚扰行为本身存在突发性和隐蔽性，性骚扰事实难以取证、难以认定，而用人单位在接到受害女员工的投诉时，可以采取的调查核实方式也是有限的。在审判实务中不应简单和机械适用“谁主张，谁举证”的一般规则，应当运用经验法则以及高度盖然性的证明标准，全面、客观的审核全案的证据，并运用逻辑推理和日常生活经验，对关键证据有无证明力和证明力大小进行判断，形成性骚扰事实存在的可能性大小的内心确认。本案中用人单位接到受害妇女的投诉后，积极开展内部调查确认投诉属实，且报用人单位工会批准后，依据《员工手册》的有关规定，以劳动者严重违反用人单位规章制度为由作出解除劳动关系的决定。若仅仅因为受害妇女基于隐私和自身安全考虑不愿意出庭作证，就不采信用人单位提供的能够相互印证的证据，认定用人单位属于违法解除双方劳动关系并判令用人单位支付解除劳动关系的经济补偿金，显然与《中华人民共和国妇女权益保障法》的立法原意不符。