基本案情

　　郑某已在某公司任客户经理十余年，双方签订的劳动合同中约定，郑某的工资构成为基本工资5800余元+绩效奖金。

　　但在2022年8月，未经公司工会或职工代表大会讨论，某公司仅依据公司会议纪要及公司客服经理绩效方案，将郑某的薪酬调整为基本工资4000元+绩效奖金。

　　底薪从5800余元调低至4000元，郑某表示不同意。因公司没有足额发放郑某的工资，且单方面降低郑某的工资待遇，郑某向公司表示要解除劳动合同，并要求公司补发工资及支付经济补偿金。

　　因公司拒绝，郑某申请劳动仲裁，并获得支持。公司不服仲裁裁决，起诉至法院，并主张郑某系主动离职，不存在被迫解除劳动关系。

裁判结果

　　法院经审理认定，根据《劳动合同法》第四条第二款的规定，“用人单位在修改或决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”本案中，该公司单方依据公司会议纪要及未经工会或职工代表大会讨论通过的公司客服经理绩效方案，较大程度下调郑某的基本工资，程序不合法。

　　该公司的行为符合“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”“未及时足额支付劳动报酬”的情形，郑某有权解除劳动合同，并要求某公司支付工资差额和经济补偿。

　　法院一审判决某公司向郑某支付工资差额及经济补偿金近10万元。某公司不服提起上诉，东莞中院二审驳回上诉，维持原判。

法官说法

　　南城法庭承办法官冷静提醒，企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但不得滥用权利损害劳动者利益。用人单位调岗调薪必须具有充分的合理性，调整前后的岗位应有一定的关联，调整前履行必要的告知和解释义务，有明确的岗位职系和薪酬对应标准，劳动者被调岗后能胜任新的工作。若用人单位在生产经营过程中，确实需要增加或取消部分岗位且与劳动者无法协商一致时，需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

　　用人单位行使“用工自主权”，是正常运营所需，但应当依法行使。倘若行使不当，滥用“用工自主权”，单方变更劳动合同，用人单位不仅会增加用工成本，承担相应法律责任，更不利于企业的长期发展。