基本案情

　　被告黄某于2019年5月30日入职原告处广东创某智能公司，任人力资源开发部经理，负责人事招聘、签订劳动合同等管理职责。2020年1月13日、14日，原告因对被告处理员工鲁某的离职问题不满意，提出与被告解除劳动关系，但双方就赔偿金未达成一致意见。2020年1月15日开始，被告未再上班。双方申请劳动仲裁，仲裁后，公司不服，起诉至法院。本案中双方对原告是否应支付被告未签订劳动合同的二倍工资差额以及被告的离职原因存在争议。另，原告还要求被告赔偿因其失职，未督促公司与其他员工签订劳动合同而需支付赔偿金的损失款18000元。

裁判结果

　　东莞第一法院经审理后认为，原告因对被告的工作表现不满意，于2020年1月14日提出要解除劳动合同关系，但在双方还未确定是否要被告离职、何时离职的情况下，被告却自2020年1月15日起未再到原告处工作，只向原告提出请假四天，之后未再请假同，双方未就该问题进行过协商，原告也未在合理时间内对被告不上班提出过异议。可见，2020年1月15日之后双方对被告的离职实际已达成一致意见。因此，法院认定，本案劳动合同关系的解除是因原告提出，经双方协商一致于2020年1月15日解除，原告应当向被告支付解除劳动关系的经济补偿金。原告主张，因被告未能提交原告与鲁某签订的劳动合同，属于严重失职，导致原告向鲁某支付了18000元的未签订劳动合同的赔偿金，该损失应由被告承担。原告提交了仲裁调解书证明，该调解书显示，鲁某仲裁请求原告支付未签订劳动合同的双倍工资差额，鲁某与原告经仲裁庭调解达成协议，由原告一次性向鲁某支付19199元，该款项包括鲁某所有全部仲裁请求。

　　上述仲裁调解书不能证明19199元中18000元是因未签订劳动合同所作出的赔偿，也不能证明双方未签订劳动合同是被告的原因所导致，原告应自行承担举证不能的后果，故对原告的主张，法院不予采信，其因此要求被告赔偿其损失18000元，没有依据，法院不予支持。

　　东莞第一法院一审判决确认原告广东创某智能公司与被告黄某之间的劳动关系已于2020年1月15日解除；广东创某智能公司向黄某支付2019年12月-2020年1月工资及经济补偿金；广东创某智能公司无需向黄某支付2019年6月30日至2020年1月14日未签订书面劳动合同的双倍工资差额45635元。

典型意义

　　劳动者系专门负责人事招聘及签订劳动合同的高管人员，当其与公司发生劳动争议时，需结合其本身的职责内容来认定相应的法律责任。本案中，在查清事实的基础上，认定被告作为人力资源开发部经理，具有负责员工招聘、培训等人事管理职能，与员工签订劳动合同亦是被告日常工作职责之一，其在明知原告未与其签订劳动合同的情况下，未提交充分证据证明其有及时督促原告与其签订劳动合同，因此，被告对双方未签订劳动合同存在过错，应由其承担由此产生的不利后果。对于被告要求原告支付未签订劳动合同的二倍工资差额，应不予支持。