裁判要旨

　　《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。用人单位与上述人员之外的劳动者签订竞业限制协议，属于不当限制普通劳动者的自主择业权。

简要案情

　　2017年1月10日，李某经他人介绍入职某生物科技公司从事推拿师工作，双方签订员工保密协议，协议约定李某离职(包括辞职、辞退等正常离职和非正常离职)后两年内不得从事同类产品或同类企业的相关服务，否则应当一次性向某生物科技公司支付不低于50000元的违约金。2021年5月，李某从某生物科技公司处离职。2022年8月30日，某生物科技公司以李某违反竞业限制义务申请仲裁并提起诉讼。

　　法院认为，李某系某生物科技公司的推拿师以及培训师，不属于公司的高层管理人及高级技术人员，某生物科技公司主张李某掌握了公司的客户资料、产品报价方案、培训课程等信息，属于负有保密义务的其他人员。但某生物科技公司目前提供的证据仅能证明李某在日常工作中接触到该公司的一般经营信息，而非核心经营信息。根据竞业限制的立法本意，若劳动者在正常履职期间仅接触用人单位一般经营信息，不应将该劳动者归入负有保密义务的其他人员，否则将使用人单位不当扩大竞业限制的主体范围，从而导致普通劳动者的择业权受限。遂判决驳回某生物科技公司要求李某支付竞业限制违约金的诉讼请求。

典型意义

　　竞业限制制度的主要目的在于保护用人单位的核心竞争力，规制不正当竞争行为，而非限制人才在企业间的正常流动和劳动者的自主择业权。但近年来，因多种因素交织，竞业限制存在被滥用的现象，部分用人单位无差别的与劳动者约定竞业限制，并约定高额的违约金，劳动者往往囿于用人单位的优势地位，无法拒绝签订就业限制协议，因此可能会导致自身利益受损的结果。本案正确认定了负有竞业限制义务人员的范围，对规制用人单位滥用权力，保护劳动者的合法权益具有重要意义。