裁判要旨
补签劳动合同能够免除用人单位未签书面劳动合同法律责任的前提条件，系用人单位通过补签行为能够纠正其未签书面劳动合同的违法行为，即用人单位不仅形式上补签了劳动合同，实质上也按照劳动合同约定的合同期限、工作岗位、工资报酬等主要内容履行了义务。
简要案情
2022年4月20日，石某进入某装饰公司工作，工作岗位为门店经理，入职时双方未签订书面劳动合同。之后双方于2022年7月1日签订书面劳动合同，合同约定的劳动合同期限自2022年4月20日至2023年4月19日，工作时间采取标准工时制，实行做六休一，每周一为休息日，每日作息时间为9：00-17：30，月工资为基本工资5000元，双方还约定了其他权利义务内容。
石某后与某装饰公司发生纠纷，向徐州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某装饰公司支付2022年5月21日至2022年6月30日未签订劳动合同的二倍工资差额10000元等，仲裁委员会作出不予受理通知书。石某遂向法院提起诉讼，某装饰公司认为双方已经补签了劳动合同，且劳动合同的期限自2022年4月20日至2023年4月19日，应视为劳动者对用人单位未签订书面劳动合同违法行为的追认，如不存在欺诈、胁迫等情形，劳动者要求用人单位支付双倍工资的不应支持。
法院认为，双方之间建立劳动关系的时间为2022年4月20日，而双方签订书面劳动合同的时间为2022年7月1日，虽然双方在劳动合同中约定的劳动合同期限自2022年4月20日至2023年4月19日，但根据某装饰公司向一审法庭提交的该公司员工转正表可见，石某的转正时间系2022年6月1日，且某装饰公司在庭审中也陈述转正之前系试用期，没有签劳动合同也没有缴纳社会保险，且在签订劳动合同之后，某装饰公司也未从劳动关系建立之日给石某补缴社会保险。故从上述情况可见，某装饰公司在石某转正之前，并不具有与石某签订书面劳动合同的意愿，且客观上也未按照建立劳动关系的时间为石某补缴社保。综上，虽然2022年7月1日签订的劳动合同约定的劳动合同期限从2022年4月20日起，但从某装饰公司的主客观角度看，不能以此当然免除某装饰公司未签书面劳动合同双倍工资的责任。
典型意义
用人单位在未及时与劳动者签订书面劳动合同的情况下，与劳动者协商补签劳动合同，亦具有合理性。但补签劳动合同的行为并不当然免除用人单位未签书面劳动合同的法律责任。只有用人单位形式上补签了劳动合同，实质上也按照劳动合同约定的合同期限、工作岗位、工资报酬等主要内容履行了义务的，才能实现对用人单位未签书面劳动合同违法行为的纠正，免除其未签劳动合同双倍工资的责任。本案中，用人单位虽然与劳动者补签了劳动合同，但并未按照劳动合同约定的劳动合同期限为劳动者缴纳社会保险，故补签劳动合同实际上并未实现对用人单位违法行为的纠正，不能免除用人单位未签书面劳动合同的法律责任。
