裁判要旨

　　劳动者与用人单位虽然签订了《劳务合同》，但合同内容均属于劳动法律法规确定的权利与义务，且双方当事人之间具备劳动关系的人身依附性与经济依赖性特征，应认定双方之间为劳动关系。

简要案情

　　付某于2022年9月1日至某药业公司工作。2022年9月29日，某药业公司（甲方）与付某（乙方）签订了为期一年的《劳务合同》，其中约定：乙方的劳务内容为配合销售人员做好售后有关的服务工作等；乙方应严守甲方制定的工作规范和各项规章制度；甲方因工作需要要求乙方加班时，乙方必须配合；甲方根据国家规定和工作需要，合理安排乙方工作时间，乙方应服从统一安排；乙方的劳务报酬为工作第1-3个月期间，每月4000元，第四个月起，每月4500元，劳务报酬已包含各种社会保险费用。2022年10月17日，某药业公司向付某送达书面通知，以其在工作中屡次犯错，通过业务培训仍没有改进为由，决定终止双方之间的《劳务合同》。付某因此申请劳动仲裁，要求某药业公司支付违法解除劳动合同赔偿金4000元，仲裁委不予受理，付某诉至法院。

　　法院认为，从某药业公司与付某签订的《劳务合同》约定内容看，付某的工作内容属于某药业公司业务组成部分，付某须遵守某药业公司的规章制度，服从某药业公司的管理，按照某药业公司的要求进行加班，在某药业公司指定的工作时间内提供劳动，某药业公司按约定每月一次向付某支付工作报酬。基于以上事实，该《劳务合同》虽名为劳务协议，但已具备劳动合同所应当具备的基本条款， 其中关于劳动者权利义务的约定在性质上均属于劳动法律规制的权利与义务，故双方之间基于《劳务合同》履行而产生的法律关系应为劳动关系。某药业公司单方终止劳动合同的事由及程序，不符合法律规定，属于违法解除劳动合同，依法应向付某支付赔偿金4000元。

典型意义

　　实践中，用人单位利用自身优势地位以签订《劳务合同》等其他形式的用工协议规避劳动用工责任的现象时有发生，严重侵害了劳动者的合法权益。本案通过对当事人之间权利义务的约定及履行情况进行实质审查，对用人单位签订《劳务合同》规避劳动用工责任的行为予以否定评价，引导用人单位规范劳动合同的签订及履行行为，依法承担劳动用工责任。