裁判要旨

　　为了降低用工成本，在某些特定行业逐渐形成了多主体共同用工的新型共享用工模式。若多个主体之间具有达成长期、稳定劳动关系的合意，且在客观履行过程中形成人身、财产上的从属关系，应认定存在劳动关系，并依据合意形成过程，依法确定用工主体。不能因为存在多主体用工，就简单否认劳动者与用人单位之间劳动关系的性质。

简要案情

　　柴某某系室内设计师。2021年7月17日，柴某某与甲公司法定代表人刘某某建立联系，7月24日柴某某开始为甲公司提供装饰设计服务。2021年8月3日，乙公司法定代表人通过刘某某与柴某某建立联系，其后柴某某也为乙公司提供装饰设计工作，乙公司按底薪加提成的方式计算劳动报酬，并通过微信转给刘某某，再由刘某某支付给柴某某。2021年10月6日，丙公司法定代表人也通过刘某某与柴某某建立联系，其后柴某某亦为丙公司提供装饰设计工作，报酬支付方式同乙公司。2022年3月4日，因薪酬问题意见不一致，柴某某不再为上述三家公司工作。2022年4月25日柴某某以甲公司为被申请人申请仲裁并提起诉讼，要求甲公司支付未签订劳动合同双倍工资。

　　法院认为，柴某某与甲公司均属于劳动法上的适格主体。其次，柴某某由甲公司的法定代表人刘某某招聘至甲公司处工作，双方协商确定了劳动报酬是底薪加提成。后来乙、丙公司也是通过甲公司与柴某某建立了关系，而非柴某某自行联系。且甲、乙、丙三家公司共同分担了甲公司与柴某某协商确定的底薪，提成也是按照柴某某的工作量进行计算，并统一由甲公司发放。另外，实际履行过程中，因三家公司均为小微型设计公司，业务量有限，柴某某提供的是看现场并提供设计方案的服务，不存在时间上的冲突。由此可见，此种用工模式系三家公司为了减少用工成本内部协商的结果，并非柴某某为获取更多劳动报酬的主动选择。三家公司的内部协商系三家公司的内部关系，不能以此改变柴某某与甲公司之间的法律关系性质。故柴某某请求认定其与甲公司之间存在劳动关系，应予以支持。甲公司应承担未签订书面劳动合同双倍工资的责任。

典型意义

　　随着市场竞争的日趋激烈，新的用工模式不断涌现，共享用工是企业与劳动者之间形成的一对多或多对多的复杂松散用工关系。共享用工为企业减少用工成本、提升人力资源配置发挥了一定作用，但不能因此损害劳动者的合法权益。本案明确了存在多主体用工且未签订劳动合同的情况下，应结合共享用工的形成过程、各方主体的真实意思表示，准确界定各方之间的法律关系及用工主体责任，以维护劳动者合法权益。