裁判要旨

　　用人单位进行绩效奖惩等事项管理属用工自主权，劳动者未能完成绩效考核目标，用人单位据此解除劳动合同，虽然不属于用人单位违法解除劳动合同情形，但应当按照用人单位单方解除合同情形支付经济补偿金。

　　劳动者请求支付赔偿金，已涵盖支付经济补偿金的请求，法院判决用人单位支付经济补偿金并未超出的请求范围。

　　尽管劳动合同约定了“不定时工作制度”，但在实际执行劳动合同中，用人单位对劳动者进行考勤管理，不应认定为实行“不定时工作制度”。用人单位应向劳动者支付带薪年休假工资报酬。

基本案情

　　冯霞入职某公司担任置业顾问一职，从事“XX华府”项目房产销售工作。双方先后两次签订劳动合同，执行“不定时工作制度”。某公司通过制定月营销策略方案下达每月销售考核目标，考核惩罚中载明有对完成业绩不达标的置业顾问作淘汰处理的内容。某公司通过召开营销人员会议等形式对考核进行传达。因冯霞2022年6月业绩未达标，2022年7月1日，某公司向冯霞发送《解除劳动合同通知书》。冯霞于2022年9月5日向重庆市武隆区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，某公司和冯霞均对该仲裁裁决不服，先后向本院提起诉讼。一审判决后，某公司不服提起上诉，二审予以维持。

裁判结果

　　重庆市武隆区人民法院判决某公司向冯霞支付经济补偿金88961.25元、带薪年休假工资报酬26045.64元。

典型意义

　　实践中，用人单位为了提升公司效益和提高劳动者的积极性，根据经营范围和岗位特点，制定相关的奖惩机制。对考核不合格的劳动者予以解除劳动合同，从而引发了大量的劳动争议案件。对此，本案通过分析制度构建的合法性、合理性，认为奖惩机制是属于用人单位的用工自主权，只要奖惩机制不违反法律且具有合理性，是合法有效的，劳动者未达到考核要求，用人单位可以“劳动不能胜任工作”为由解除劳动合同，但应支付经济补偿金。此外，赔偿金与经济补偿金系包含关系，劳动者主张赔偿金，法院审理用人单位应向劳动者支付经济补偿金，可以径行裁决，不属于超范围裁判。