基本案情

　　刘某于2017年6月29日入职甲公司，双方于2020年4月1日签订的《劳动合同》约定刘某的工作地点为甲公司及关联公司所在地城市，合同期内，甲公司可因组织架构变更、业务整合需要或业务拓展需要，调整刘某的工作岗位及工作地点。2022年9月9日，甲公司以业务需要为由将刘某调至关联公司任客服管家，薪资待遇不变，并告知刘某应于2022年9月15日到新岗位报到，同时取消了刘某在原岗位的相关工作权限。经核实，刘某到新岗位工作并不会明显增加刘某的通勤时间或通勤成本。刘某不服从调岗安排，拒不到新岗位报到并滞留原岗位。甲公司此后多次通知刘某到新岗位报到并告知未按时报到视为旷工及相应后果，但刘某仍拒绝到新岗位。2022年10月24日，刘某以甲公司未足额支付劳动报酬、未协商一致单方面调岗、不提供劳动条件为由提出解除劳动关系，并申请了劳动仲裁，请求甲公司支付2022年9月15日至10月24日的工资、解除劳动关系补偿金、未休年休假工资等。仲裁委支持了刘某关于工资、经济补偿金的仲裁请求。甲公司、刘某均不服仲裁裁决，诉至法院。

裁判结果

　　驳回刘某要求支付2022年9月15日至10月24日工资以及经济补偿金的请求。

典型意义

　　劳动关系作为一种特殊的民事法律关系，其既遵循自愿、平等、协商一致的基本民事原则，还体现用人单位与劳动者之间管理与被管理的身份关系属性。劳动者的劳动权与用人单位的用工自主权受法律的平等保护，二者不可偏废。用人单位确因生产经营需要调整员工的工作岗位是用人单位行使用工自主权的重要内容，是企业正常经营生产所必须。而劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。本案中，用人单位对劳动者工作岗位的调整不具有侮辱性和惩罚性，工资待遇与之前的岗位相当，新岗位亦未明显增加劳动者的通勤时间和成本，该次调岗具有合理性和正当性，也符合双方在《劳动合同》中的约定，劳动者经用人单位多次催告后仍拒绝到新岗位报到理据不足。