基本案情

　　陈某、许某于2019年入职甲公司，任机修一职。在职期间，双方签订了劳动合同，合同期限至2021年1月31日止。自2021年3月1日起，陈某、许某仍在原岗位工作，但许某的报酬由陈某一并与公司结算，由陈某以机台维修费、承包费等形式在《现金支出证明》上签名确认后领取，再由陈某向许某转账支付。《现金支出证明》上还载有陈某和许某当月的出勤、加班和休假时间以及根据该考勤情况计算得出的二人承包费数额。陈某向许某转账的金额亦与《现金支出证明》载明许某应得的金额一致。后陈某、许某申请劳动仲裁请求公司支付工资、未休年休假工资差额以及违法解除劳动关系赔偿金，但公司以其与陈某自2021年3月1日起由劳动关系变更为承包关系为由不同意陈某、许某的全部请求。仲裁裁决作出后陈某、许某不服，遂诉至法院。

裁判结果

　　确认陈某、许某与甲公司存在劳动关系，甲公司应向二人支付工资、未休年休假工资差额以及违法解除劳动关系赔偿金。

典型意义

　　实践中，部分企业试图通过承包方式来代替劳动关系，以规避劳动用工主体责任，侵害劳动者的合法权益。但是，认定双方是否存在劳动关系，不应仅以双方签订的合同名称或者支付款项的名称等来决定，而是需要结合双方权利义务的履行情况，综合考察双方是否具有人身依附性、经济从属性等劳动关系的法律特征。本案中，陈某、许某的工作岗位一直未发生变化，报酬发放时间和发放数额具有一致性和连贯性，《现金支出证明》还载明二人的出勤情况并据此核算报酬数额。由此可见，在劳动合同到期后，甲公司仍对二人进行用工管理并支付报酬，双方之间的人身依附性和经济从属性特征并未因领取报酬方式的变化而发生实质性改变，双方仍属于劳动关系。