简要案情

　　2018年5月14日，张某入职案外人江苏某集团公司。2019年8月30日，张某签署了员工离职申请表，辞职原因为个人原因，最后工作日为2019年8月31日。2019年9月2日，张某又与A消费品公司签订了劳动合同书，张某仍在原工作场所工作，期间考勤、绩效工资计算等仍使用案外人江苏某集团公司的钉钉系统。张某在A消费品公司工作期间，该公司未向其发放足额绩效工资，双方发生纠纷。

　　2020年5月16日，张某以A消费品公司未依法及时足额支付绩效工资等为由向其邮寄解除劳动关系通知书。后张某先后进行仲裁、诉讼，请求A消费品公司补足绩效工资差额及经济补偿金。法院经审理认为，A消费品公司未按照其绩效考核工作制度与流程对张某进行考核，其应向张某补足绩效工资差额。同时，虽然张某起诉时是与A消费品公司建立的劳动合同关系，但是张某陈述去A消费品公司工作是江苏某集团公司安排的，A消费品公司的股东就是江苏某集团公司，张某仍在案外人江苏某集团公司的工作场所工作，也仍旧使用案外人江苏某集团公司的钉钉系统，因此应认定张某系非因其本人原因从案外人江苏某集团被安排到A消费品公司工作，案外人江苏某集团公司未曾支付原告张某经济补偿金，张某请求将其在案外人江苏某集团公司的工作年限合并计算作为A消费品公司工作年限的主张应予支持。遂判决支持了张某主张的绩效工资差额以及合并计算工作年限后的经济补偿金。

分析点评

　　法律规定劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。实践中，人民法院对于在经营场所、资金、人员、业务等方面存在混同的关联公司之间调动、安排劳动者工作，即使用人单位提供了离职申请、劳动合同等表面证据，只要能查明去新的单位工作并非劳动者本人主动申请，系其真实意思表示，即可认定属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形，如原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同的，在计算经济补偿或赔偿金时应把原用人单位的工作年限合并计入新用人单位工作年限，以更好地保护劳动者的合法权益。如果劳动者遇到损害自己合法权益的此类案件，可以正确充分的运用法律武器维护自己的合法权益。

　　徐州经济技术开发区人民法院民庭

　　员额法官 马影