基本案情

　　李某于2022年8月进入某物流公司担任销售。该物流公司与其签订了一份期限自2022年8月22日至2023年8月21日止的劳动合同。劳动合同约定李某每月基本工资为5000元，另根据销售情况发放销售奖金。该劳动合同到期后李某仍在公司工作，但双方未再续签劳动合同。李某于2023年11月27日因腰骶部疼痛就医，医院出具了为期一周的病假单。2023年12月3日复诊，医院再次出具了为期一周的病假单。2023年12月5日李某摔伤导致颈部不适至医院急诊，医院出具了一周病假。之后李某又分别于2023年12月8日、12月13日通过医院出具为期一周的病假单。2023年12月15日至12月22日期间李某因脑动静脉畸形破裂伴蛛网膜下隙出血、涉及功能区的动静脉畸形等病住院治疗。2023年12月24日至12月27日期间李某再次因蛛网膜下出血及大脑血管动静脉畸形住院治疗，出院后由该医院出具了三个月病假。2024年1月8日公司以李某长期无法胜任公司工作安排为由通知李某解除劳动合同。为此李某提出仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金及2023年12月1日至2024年1月8日期间病假工资。物流公司表示双方签订的劳动合同于2023年8月22日到期，之后李某不属于合同工，2023年12月1日至2024年1月8日期间李某也未出勤工作，故不同意支付违法解除劳动合同赔偿金及病假工资。

裁判结果

　　区仲裁委经审理认为，医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息,而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。医疗期的期限根据劳动者在本单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月;以后工作每满1年,医疗期增加1个月，但不超过24个月。虽然物流公司与李某签订的劳动合同于2023年8月22日到期，但原劳动合同到期后，李某仍然继续从事原工作，领取原工资待遇，即双方劳动关系存续。而李某在工作期间有生病休假的权利，物流公司以李某未出勤为由拒付病假工资，缺乏依据。故仲裁委员会对李某要求支付病假工资的请求予以支持。而李某于2022年8月入职，享有3个月医疗期，在医疗期内物流公司不得以其无法胜任工作为由解除劳动合同，故仲裁委员会对李某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求亦予以支持。

典型意义

　　医疗期作为一项重要的法律保障，旨在保护那些因患病或非因工负伤的劳动者，确保他们在治疗与康复的过程中，享有不被用人单位随意解除或终止劳动合同的权益。这一概念可称之为解雇的“保护伞”，是法律对于劳动者权益的明确维护。在这个特殊的时期里，劳动者因身体原因暂时无法继续工作，需要安心治病、休息。此时，企业更应该展现出对员工的深切关怀与尊重。同时，在处理与劳动者劳动关系的相关事项时，企业更应保持谨慎与审慎的态度。每一位员工都是企业大家庭中不可或缺的一员，他们的健康与幸福直接关系到企业的稳定与发展。因此，企业在决策过程中，应当充分考虑劳动者的实际情况与需求，遵循法律法规的规定，确保劳动者的合法权益不受侵犯。