基本案情

　　2017年4月，原告王某至被告仁川公司工作，月薪4000元。2022年12月至2023年3月，被告仁川公司停业，并要求原告王某待岗，期间未向原告王某发放待岗工资并停缴其社保。2023年3月15日，原告王某要求解除劳动合同，并向被告仁川公司发出《解除劳动合同通知》。

　　后当事双方就待岗工资、经济补偿金等问题争执不下，经劳动仲裁处理未妥后，遂诉至法院。

法院审理

　　关于原告主张的待岗工资问题。劳动者的合法权利受法律保护，用人单位应当履行用工主体的法定义务。依照《江苏省工资支付条例》第三十一条规定，用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业又没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费。本案中，被告仁川公司停止营业原因并非原告，因此，原告要求被告仁川公司支付2022年12月至2023年3月间待岗工资，法院依法予以支持。

　　关于原告主张的经济补偿金。原告王某以被告仁川公司拖欠其工资、未依法缴纳社保为由主张解除劳动合同关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的劳动者单方解除劳动关系的情形，故法院依法确认原被告双方劳动关系于2023年3月15日解除。据此，被告仁川公司应当支付原告王某解除劳动 合同的经济补偿金。结合原告王某在被告仁川公司工作时间及工资状况，法院依法判决被告应向原告王某支付经济补偿金24000元 。

典型意义

　　待岗并不意味着劳动者权益的丧失。从法律角度看，用人单位停业并不能完全免除其对劳动者的责任。劳动者在待岗期间，虽然没有从事具体的工作，但仍然保持着与用人单位的劳动关系。因此，用人单位应当支付劳动者待岗期间的工资，这是劳动者的基本生活保障。同时，如果用人单位最终无法恢复生产或经营，导致劳动关系终止，劳动者还有权要求用人单位支付相应的经济补偿。在用人单位停业的情况下，劳动者并非束手无策的弱者。此外，用人单位在面临困境时，不能仅仅考虑自身的利益，而忽视了劳动者的权益。否则，不仅会损害劳动者的利益，也会影响到企业的声誉和长远发展。