案情回顾

　　2021年12月，赵某由蒋某直接招聘，为某文化传媒公司拍摄视频，口头约定工资为月薪制，未签订劳动合同。之后，赵某每天从下午1点至晚上11点到该公司的经营场所工作，并加入该公司的微信工作群，相关工作安排主要通过工作群进行通知。2022年9月，蒋某通知赵某不用再来上班。赵某遂申请劳动仲裁，要求认定其与某文化传媒公司存在劳动关系。某文化传媒公司举示其与蒋某签订的《合作协议》，称公司已将摄影制作及推广工作外包给蒋某，主张赵某系蒋某个人聘请。该案经劳动仲裁后，赵某诉至法院。

处理结果

　　法院经审查后认为，赵某的上班地点为该文化传媒公司的经营场所，所从事的摄影工作属于该公司经营业务范围。公司以《合作协议》方式将经营范围之内的业务承包给不具有用工主体资格的蒋某个人，属于内部经营方式，不能以此规避其作为用人单位依法应向劳动者承担的用工主体责任。同时，赵某主张蒋某是某文化传媒公司管理人员的事实，结合其举示的有关证据具有高度可能性。本案中，赵某的工资为月薪制，工作时间固定，其工作系受公司有关人员安排，工资也来源于公司，并由管理人员直接发放，赵某与该文化传媒公司的关系具有人身及经济隶属性，依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条有关规定，认定赵某与某文化传媒公司存在劳动关系。

法官释法

　　实践中，一些企业为降低用工成本或规避用人单位劳动法律责任，一方面将其业务外包给自然人，名义上由该个人对外招聘员工工作，但另一方面企业仍对劳动者进行较强程度的劳动管理，以外包之名行劳动用工之实，严重损害了劳动者合法权益。对此，人社部等八部门印发的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》第十八条规定：“根据用工事实认定企业和劳动者的关系。”

　　在新就业形态下，文化传媒公司的生产经营方式发生较大变化，劳动管理的体现形态也有许多新的特点，特别是通过协议的方式将本属于文化传媒公司重要组成部分的业务外包，对外包之后招聘的人员是否存在劳动关系应当对照劳动管理的相关要素，综合考量人格、经济、组织从属性的有无以及强弱进行认定，要注意鉴别是否属于“去劳动关系化”规避用工责任的行为，充分保障劳动者各项权益。