基本案情

　　2022年9月6日，王某入职重庆某某公司。次日，公司法定代表人陈某向王某发送劳动合同、保密协议、劳动合同补充协议三份电子文档，劳动合同载明王某从事设计总监工作。王某问陈某奖金（提成）能不能累计一季度提一次。陈某回答等商量后再回复。2022年12月6日，陈某向王某发送文档“社信参保员工资料.xlsx”，载明王某职位为项目经理。此后，重庆某某公司一直未与王某签订劳动合同，也未为王某购买社会保险。2023年4月14日，王某以公司未签订劳动合同、未购买社保为由向重庆某某公司邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，要求解除双方劳动关系。嗣后，王某经仲裁后诉至法院，要求重庆某某公司支付未签订劳动合同二倍工资差额32000元以及解除劳动关系经济补偿金6000元。

裁判结果

　　重庆市渝中区人民法院经审理认为，重庆某某公司于2022年9月7日向王某发送劳动合同电子文档，但该劳动合同还需补充完善信息，公司亦未盖章，不属于公司的合同要约；重庆某某公司发送的劳动合同应视为通知王某签订书面劳动合同，王某未拒绝签订，仅对合同项下奖金的发放时间提出协商要求，重庆某某公司法定代表人答应商量后回复，但并无证据显示后续向王某进行了回复。虽然陈某向王某发送的文档资料载明王某职位为项目经理，但王某的实际工作内容并不包括人事工作。因此，双方未签劳动合同的过错在于重庆某某公司，遂判决重庆某某公司向王某支付未签订书面劳动合同二倍工资差额32000元以及解除劳动关系经济补偿金6000元。判决作出后，重庆某某公司提起上诉，二审驳回上诉，维持原判，该判决现已生效。

典型意义

　　近年来，随着经济形势的变化，不少小微型企业为代表的用人单位人员管理混乱，岗位不清、工种不分，用人单位假意安排其他工种劳动者从事人事工作或兼职从事人事工作以此规避相应的法律责任的趋势愈发明显，严重侵害了劳动者合法权益，也违背了签订劳动合同的立法精神。为了保护劳动者合法权益、构建社会主义和谐劳动关系，用人单位应明确劳动者工作岗位，同时，用人单位发出订立劳动合同要约应满足要约条件。本案准确厘清用人单位未签订劳动合同的责任，取得了良好的法律效果和社会效果。