【案例】

　　刘小备于2010年7月19日入职某公司担任车间组长职务。

　　2018年7月至8月间，刘小备在工作场所偷拍女同事关小羽的照片，并配上“老婆”、“女神”、“我的女人”等文字发送在微信朋友圈。此外，刘小备还多次以短信、微信等方式向蔡进行骚扰。关小羽多次口头警告，刘小备依然我行我素，不思悔改，关小羽因此还曾经向公安机关报警，警察对其进行过批评教育。为了关小羽的安全，公司还曾派专人对其上下班进行护送。

　　针对关小羽的投诉，公司对此事进行了充分调查，在与刘小备谈话时，刘小备承认了对关小羽做过上述行为。因刘小备已严重违反公司规章制度，公司解除了与刘小备的劳动合同。

　　刘小备对公司的处理不服，向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金20余万元。2019年10月16日，劳动仲裁委裁决，对刘小备的请求不予支持。

　　刘小备仍不服，诉至上海市浦东新区人民法院。2020年4月10日，法院判决驳回刘小备诉讼请求。[案号：上海浦东新区法院（2020）沪0115民初4824号]

【评析】

　　本案争议的焦点是，员工多次对同事性骚扰，用人单位解除劳动合同是否违法？法院审理后认为，刘小备的行为明显超出了未婚男女正常追求异性的行为界限，其行为已构成性骚扰，且公司规章制度明确规定禁止员工性骚扰，公司解除劳动合同合法合理。笔者亦持此观点。

　　其一，性骚扰的概念及范围

　　《现代汉语词典》的性骚扰解释是“指用轻佻、下流的语言或举动对他人进行骚扰”。根据《民法典》第1010条第1款规定，“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。”据此，性骚扰的方式通常包括言语（口头）骚扰、行为骚扰、环境设置骚扰等。言语骚扰是指用轻佻、下流的语言挑逗对方，行为骚扰是指与对方发生肢体接触，如强吻、抚摸、碰撞等，环境设置是指在某些区域故意设置一些淫秽图片、视频让对方看见，使对方感到难堪。

　　需要说明的是，性骚扰的对象是“他人”，而不仅仅是指女性，对男性有上述行为的，也可以构成性骚扰。

　　其二，法律禁止性骚扰

　　性骚扰行为因违反他人意愿，侵犯了他人的性自主权，被骚扰者往往会出现恐惧、焦虑、自卑等心理反应，甚至发生自闭、抑郁等严重后果，因此，我国法律历来禁止性骚扰。

　　《宪法》第37条第1款、第38条分别规定，“中华人民共和国公民的人身自由不受侵犯。”“中华人民共和国公民的人格尊严不受侵犯。禁止用任何方法对公民进行侮辱、诽谤和诬告陷害。”《妇女权益保障法》第40条规定，“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”《未成年人保护法》第54条规定，“禁止拐卖、绑架、虐待、非法收养未成年人，禁止对未成年人实施性侵害、性骚扰。”

　　其三，用人单位有预防和制止职场性骚扰的义务

　　《女职工劳动保护特别规定》第11条规定，“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”《民法典》第1010条第2款规定，“机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”可见，预防和制止职场性骚扰，是用人单位的法定义务，单位应当采取相应的措施预防职场性骚扰的发生。

　　本案中，刘小备的行为已明显超出普通同事之间正常交往的界限，违背关小羽的意志，屡次警告后未果，给关小羽带来精神上的巨大压力，已构成性骚扰。刘小备的行为已严重违反用人单位规章制度，单位与其解除劳动合同，正是履行预防和制止女职工遭遇性骚扰的法定义务的具体表现，也是行使用工自主权的正当形式。法院判决认定事实清楚，适用法律法规正确。

【延伸思考】

　　现实中，性骚扰现象屡有发生。于用人单位而言，预防和制止职场性骚扰，不仅是其法定义务，更应采取相应措施有效地杜绝性骚扰。作者认为，用人单位可以采取以下措施防止员工之间性骚扰：

　　一是增加工作场所的透明度，让员工之间互相“看得见”，起到互相监督的作用；

　　二是在不侵犯员工隐私的公共区域尽量增加监控摄像头，起到震摄作用；

　　三是在规章制度里明确规定对性骚扰者的处罚，并向全体员工公示知晓；

　　四是加强员工的日常培训和教育，提高员工自觉遵纪守法意识和自我保护意识。