基本案情

　　刘某于2020年12月7日入职某云集公司担任高中短期班部组长职务，签订《固定期限劳动合同》约定劳动合同期限自该日起至2023年12月31日止。2021年9月12日，刘某通过企业微信向某云集公司督导部员工某欣询问：“某欣伙伴，夏某伙伴（刘某组员）哪一次打电话把您吓到了呢？我去问下看是不是有什么我不知道的事，我怕引起家长的投诉。”随后，刘某将上述聊天截图发送至其组员微信群，并在群内发送“现在大家围攻她”等不文明语言。2021年10月2日，某云集公司前员工通过邮件向公司人事何某发送上述聊天截图，某云集公司对相关事宜进行调查。2021年10月27日，某云集公司向刘某发送《关于解除劳动合同的通知函》，通知刘某解除劳动合同。刘某经仲裁不服后诉至法院，主张某云集公司支付违法解除劳动合同赔偿金、年休假工资、法定节假日工资。

裁判结果

　　成都市锦江区人民法院经审理认为，刘某因其组员夏某受到督导某欣的批评而向某欣询问，刘某的微信内容中对某欣使用了“您”的尊称，未有辱骂等不团结友善的词语，语气及用语均未有不妥之处。而刘某随后在其组员微信群内发送不文明用语，不符合同事间应团结友善的企业文化，亦不符合其作为组长对组员进行管理应有的言行。但从前因后果来看，刘某系为了避免产生不良影响而向某欣询问夏某的具体情况，系为了替组员夏某出头而向群内组员表达泄愤的语言。从主观动机上来看，刘某在履行其工作职责，不是无中生有，没有“挑动是非”之意；从客观结果来看，各组员并未因“现在大家围攻她”此句看似有一定指令性及煽动性的言语而对某欣做出不妥的行为，未产生“破坏团结”之后果。对劳动者的处置结果应与其违规行为的过错程度相匹配，刘某仅有此次违反《员工手册》的行为，该行为也不涉及违反劳动纪律或职业道德，其危害程度较为轻微，不足以构成严重违反公司规章制度，应认定为一般违反公司规章制度的行为。某云集公司可对刘某给予纪律处分，但不能以“刘某严重违反公司规章制度”为由解除劳动合同，故某云集公司构成违法解除劳动合同。遂判决：某云集公司向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金等。某云集公司不服一审判决，提起上诉。二审驳回上诉，维持原判，该判决现已生效。

典型意义

　　《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定劳动者应遵守劳动纪律和职业道德，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项赋予用人单位对严重违反规章制度者的单方解除权，但均未具体明确哪些违规行为属于“严重”违反规章制度的行为，司法实践中用人单位与劳动者也常就是否违法解除劳动合同发生纠纷。本案根据责罚相当原则，从劳动者的主观动机、违法次数及行为后果进行考量，结合行为性质与处置结果的匹配度等方面综合认定“严重”程度，对劳动合同解除制度中的违规行为是否构成严重违反规章制度进行司法判定，对类案处理具有一定的借鉴效果。劳动权关乎劳动者的生存权，在保障用人单位用工自主权的同时，应注意平衡劳动者的权利。