基本案情

　　孙某某于2021年10月到某公司上班，双方签订劳动合同，约定了岗位、基本工资及社保缴纳。2023年6月某公司向孙某某发送《解除劳动合同通知书》，确定双方劳动关系将于2023年6月解除。2023年7月14日，某公司（甲方）与孙某某（乙方）签订《解除劳动合同协议》，约定某公司于2023年8月16日前一次性向孙某某支付130000元，该费用为双方解除劳动合同的一次性对价赔偿，包括未结算工资、未休年休假工资报酬、值班费、防暑降温费、经济补偿金、代通知金、赔偿金、补贴、津贴、五险一金、公司代扣缴个人所得税费用等。协议还载明，“乙方确认知晓法律法规的相关规定，在协商一致、平等自愿的基础上认可：在双方签署本协议后，双方结束基于劳动关系产生的权利义务关系，乙方承诺不会再通过任何途径向甲方主张本协议约定内的事项”。2023年7月17日，孙某某申请仲裁主张加班费398584.6元，霞浦县劳动人事争议仲裁委员会于2023年9月裁决驳回孙某某的全部仲裁请求。孙某某不服该裁决，诉至法院。

判决结果

　　本案的争议焦点在于某公司是否应支付孙某某加班费。某公司认可孙某某主张的加班时长，但辩称对应的加班费包含在公司已支付的130000元中。经查，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条第一款规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。本案中，某公司与孙某某签订了《解除劳动合同协议》，该协议并未违反法律等相关规定，在案亦无证据证实存在合同无效等情形，双方应自觉遵守协议的内容。协议中明确约定解除劳动合同的一次性对价赔偿为130000元，且某公司已实际支付该款，故孙某某再行要求支付加班费，于法无据，不予支持。

法官说法

　　劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。若有证据证明前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。